前 文　　　
第1章 總 則　　　
第2章 雇 傭　　　
第3章 職業訓練　　　
第4章 勤勞契約　　　
第5章 團體協約　　　
第6章 賃 金　　　
第7章 勤勞時間·休息　　　
　　　　　 第1節 勤勞時間　　　
　　　　　 第2節 休息　　　
　　　　　 第3節 私用의 休暇·無給休暇　　　
　　　　　 第4節 特殊業務從事者의 勤勞時間·休息　　　
第8章 勞動規律 및 損害賠償 責任　　　
第9章 勞動安全 및 衛生　　　
第10章 女性勤勞에 관한 特別規定　　　
第11章 未成年者 및 기타 형태의 勤勞者에 관한 特別規定　　　
　　　　　 第1節 未成年勤勞者　　　
　　　　　 第2節 高齡勤勞者　　　
　　　　　 第3節 障碍人勤勞者　　　
　　　　　 第4節 高級專門 技術者　　　
　　　　　 第5節 베트남내 外國組織 및 個人을 위한 勤勞,　　　
　　　　　 베트남내 外國人 勤勞者, 海外就業 베트남 勤勞者　　　
　　　　　 第6節 其他 勤勞形態　　　
第12章 社會保險　　　
第13章 勞動組合　　　
第14章 勞動爭議 解決　　　
　　　　　 第1節 個別勞動爭議 解決의 權限과 順序　　　
　　　　　 第2節 集團爭議解決의 權限과 節次　　　
第15章 勞動에 관한 國家管理　　　
第16章 國家의 勤勞監督, 勞動法律違反에 대한 制裁　　　
　　　　　 第1節 國家의 勤勞監督　　　
　　　　　 第2節 勞動法 違反處分　　　
第17章 附 則　　　　

노동은 인간이 행하는 가장 중요한 활동으로 사회의 물적 자산과 정신적 가치를 창출한다. 생산성과 질 및 효율성이 높은 노동은 국가발전을 결정하는 핵심요인이다.　　　

노동법은 근로자 및 사용자의 권리와 의무, 근로기준, 노동의 사용과 관리에 관한 원칙을 규정함으로써 생산활동 강화에 기여한다. 따라서 노동법은 사회생활과 국가 법체계에 있어 매우 중요한 위치를 차지한다.　　　

1945년 8월혁명 이후 현재까지 베트남 노동법을 계승, 발전시킨 노동법전은 베트남 공산당의 혁명노선을 제도화하고, 베트남사회주의공화국의 1992년 헌법에 명시되어 있는 노동 및 노동의 사용과 관리에 관련한 규정을 구체화한다.　　　

노동법전은 근로자의 일할 권리, 노동에 관한 기타 이익을 보호하고, 동시에 사용자의 권리와 법적 이익을 보호함으로써 조화있고 안정된 근로관계 구축을 위한 조건을 창출하고, 노동의 생산성, 질과 사회진보, 그리고 생산, 서비스, 노동의 사용과 관리에서의 효율성을 확보하기 위하여 정신·육체 근로자와 관리자의 창의력과 재능개발에 도움을 준다. 또한 국민번영, 국력강화 및 공정한 문명사회 건설을 위한 국가의 산업화와 현대화에 기여한다.　　　　

【제1조】노동법전은 임금근로자와 사용자간의 근로관계 및 기타 근로관계와 관련된 제반 사회관계를 규정한다.　　　　

【제2조】이 법은 경제활동에 종사하는 모든 근로자와 근로계약에 의거 그들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용된다.　　　

또한 이 법은 직업훈련생, 견습생, 가내근로자 및 기타 이 법에 규정된 다른 형태의 노동에도 적용된다.　　　　

【제3조】베트남내 외국인투자기업이나 외국사무소 또는 국제기구에서 일하는 베트남인과 베트남내에서 베트남인 기업, 조직 또는 개인을 위해 일하는 외국인은 이 법과 여타 베트남 법률의 적용을 받는다. 다만, 베트남 정부가 서명하거나 참여한 국제법에 다른 규정이 있는 경우에는 예외로 한다.　　　　

【제4조】국가 및 지방공무원, 선거당선자, 피지명자, 군인, 경찰, 시민단체 및 여타 정치, 사회기관 근무자, 조합근무자에 적용되는 노동조건은 다른 법률에 의해 규정된다. 다만, 이들과 관련하여 특정조항은 이 법의 규정이 적용될 수 있다.　　　　

【제5조】　　　

1. 모든 국민은 성별, 종족, 사회적 배경, 신조, 종교 등에 관계없이 일할 권리와 직업선택의 자유와 직업, 훈련, 기술습득의 권리를 갖는다.　　　

2. 근로자 학대와 강제노동은 어떤 형태든지 금지된다.　　　

3. 고용창출활동, 자영활동, 고용을 위한 직업훈련 및 기술습득 기회제공, 다수 고용을 창출하는 생산 및 사업활동은 국가로부터 장려되고 지원된다.　　　　

【제6조】근로자는 일할 능력이 있는 15세 이상이어야만 근로계약을 체결할 수 있다. 사용자는 사업체, 기관, 조직 또는 개인이 되며, 개인일 경우 18세 이상이어야 한다. 사용자는 근로자를 고용, 사용하고, 그에 대한 대가로 임금을 지급하여야 한다.　　　　

【제7조】　　　

1. 근로자는 사용자와의 계약에 의거 임금을 지급받으나, 그 임금은 국가가 정한 최저임금 미만이어서는 안되며, 노동의 생산성, 질 및 효율성에 기초하여야 한다. 근로자는 보호장비가 제공되어야 하고, 산업안전과 위생을 보증하는 환경에서 근무하여야 한다. 또한 근로자는 노동규정에 따라 휴가를 사용하고, 유급연차휴가를 사용할 수 있으며, 법률에 따라 사회보험을 적용받는다. 국가는 여성근로자와 기타 특수상황에 있는 근로자 보호를 위한 노동제도와 사회정책을 정한다.　　　

2. 근로자는 합법적 권익보호를 위해 노동조합법에 의거하여 노동조합 결성, 가입 및 활동할 권리를 갖는다. 근로자는 집단이익을 향유할 수 있으며, 사업체의 규정과 법률의 규정에 따라 기업경영에 참여할 수 있다.　　　

3. 근로자는 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수하고, 사용자의 합법적 지시에 따를 의무가 있다.　　　

4. 근로자는 법률규정에 따라 파업권을 갖는다.　　　　

【제8조】　　　

1. 사용자는 생산과 사업의 필요에 따라 노동력을 모집, 배치, 활용할 수 있고, 근로자에게 포상을 실시하거나 노동관련 법규위반에 대한 징계조치를 취할 수 있다.　　　

2. 사용자는 사업체와 산업별 단체협약을 교섭하고 체결하기 위한 대표자를 선임할 수 있으며, 근로관계문제와 근로자의 물질적·정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 협력하여야 한다.　　　

3. 사용자는 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중하고, 근로자와의 관계에 있어 적절한 행동을 취하여야 한다.　　　　

【제9조】노사관계는 자발성, 평등, 협력, 상대방권리 및 합법적 이익에 대한 상호존중, 합의사항의 성실한 이행의 원칙하에 교섭과 합의를 통하여 형성·진행되어야 한다.　　　

국가는 근로자가 노동법규에 규정된 것보다 유리한 조건을 갖도록 보장하는 합의를 장려한다.　　　

근로자 및 사용자는 관련기관 또는 조직에 노동쟁의 해결을 요청할 권리를 갖는다. 국가는 상호화해 또는 중재에 의한 노동쟁의의 해결을 장려한다.　　　　

【제10조】　　　

1. 국가는 법률에 따라 인적자원과 노동력을 통합 관리하고, 인적자원 개발 및 배분, 노동력 활용 및 고용서비스 다양화를 위한 적합한 정책을 시행하여야 한다.　　　

2. 국가는 근로자와 사용자가 조화되고 안정된 근로관계를 구축하고, 사업체 발전을 위한 협력을 촉진하도록 지도한다.　　　　

【제11조】국가는 사업체의 노동관리가 민주, 평등, 문명화된 방법으로 행하고, 노동관리와 생산의 고효율 달성과 근로자의 기업활동 관심제고를 위해 기업 이익을 상여금으로 사용하는 것을 포함한 모든 인센티브제도의 실시를 장려한다.　　　

국가는 근로자가 주식을 구입하기도 하고 사업체의 발전을 위해 출자할 수 있도록 지원하는 정책을 실시한다.　　　　

【제12조】노동조합은 국가기관, 경제단체 및 사회단체와 함께 근로자의 권익보호를 위해 노동법 이행여부 조사 및 감독행위에 참여한다.　
　　　　

【제13조】법으로 금지되지 않은 모든 소득창출 노동활동은 고용으로 간주된다.　　　

일자리를 제공하고, 근로능력을 소유한 모든 사람에게 고용기회를 제공하는 것은 국가, 사업체 및 사회 전체의 책임이다.　　　　

【제14조】　　　

1. 국가는 5개년 계획 또는 연간 사회경제 발전계획에 신규고용창출 목표를 설정하고, 신규고용 창출을 위해 필요한 환경제공, 재정지원, 자금지원 또는 세금감면과 다른 고용진흥책을 강구함으로써 일하고자 하는 사람들이 일자리를 찾을 수 있도록 하고, 모든 경제부문의 조직, 기업 및 개인이 보다 많은 일자리 창출을 위한 새로운 방법을 개발할 수 있도록 하여야 한다.　　　

2. 국가는 소수민족의 노동력을 흡수·사용하기 위한 고용우대정책을 실시한다.　　　

3. 국가는 해외거주 베트남인을 포함한 국내외 조직 및 개인이 근로자에게 고용을 제공하기 위한 생산 및 사업개발에의 투자를 장려하고 촉진하는 정책을 시행한다.　　　　

【제15조】　　　

1. 정부는 고용을 위한 국가프로그램을 수립하고, 고용창출 프로그램과 연계된 사회경제개발 투자프로젝트와 신경제개발지역으로의 인구이주대책을 마련한다. 정부는 국가예산 및 기타 재원으로 국가고용기금을 조성하며, 고용서비스 조직 체계를 확충한다. 정부는 매년 고용창출 프로그램과 국가고용기금안을 국회에 제출하여야 한다.　　　

2. 중앙정부의 직접관리하에 있는 省 및 市의 인민위원회는 지역주민의 고용창출 프로그램과 기금계획를 마련하여 동급의 인민의회에 제출하여야 한다.　　　

3. 국가기관, 경제조직, 국민단체 및 사회조직은 그 책임과 권한의 범위내에서 고용창출프로그램과 기금의 이행에 참여할 책임이 있다.　　　　

【제16조】　　　

1. 근로자는 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤 사용자를 위해서 일할 수 있다. 구직자는 자신의 희망, 능력, 직업능력 및 건강상태에 적합한 직업을 찾기 위해 사용자를 직접 접촉하거나 고용서비스조직에 등록할 수 있다.　　　

2. 사용자는 근로자 모집을 위해 구직자와 직접 접촉하거나 고용서비스를 통하여 일할 수 있다. 또한 법률규정에 따라 생산 및 경영의 수요에 부응하여 근로자수를 증감할 수 있다.　　　　

【제17조】　　　

1. 한 사업체에서 1년 이상 정규적으로 근무한 근로자가 생산구조 또는 기술의 변동으로 일자리를 잃게 될 경우 사용자는 근로자가 새 일자리에 고용될 수 있도록 재교육을 실시해야 한다. 만약 사용자가 새로운 업무를 제공할 수 없어 부득이 해고해야 할 경우에는 매 1년 근무에 대해 1개월분에 해당하는 해고수당을 지급하여야 하며, 총 지급액은 최소한 2개월분 임금 이상이어야 한다.　　　

2. 제1항에 의거 다수의 근로자를 해고할 경우 사용자는 해고될 근로자의 명단을 공개하여야 하며, 이 법 제38조 제2항의 규정에 의거 노동조합집행위원회와 협의하여 해고대상자를 선정하여야 한다. 해고대상자 선정은 사업체의 필요성, 근로자의 근속연수, 숙련도, 가족상황 및 기타 각 근로자 개인사항을 고려하여 작성한다. 해고는 관할 지방노동관서에 통지한 후부터 효력을 발생한다.　　　

3. 사업체는 해고된 근로자에 대한 즉각적인 지원을 하기 위하여 정부 규정에 따라 해고수당기금을 마련해 놓아야 한다.　　　

4. 정부는 직업훈련, 재훈련, 생산과 사업지침, 국가고용기금으로부터 저리의 대부를 제공하는 정책과 조치를 취하여야 하고, 근로자들이 직업을 찾거나 스스로 일자리를 창출할 수 있는 여건을 마련하여야 한다. 고용이 불완전하거나 구조조정 또는 기술 변경의 결과 많은 사람들이 일자리를 잃게 되는 지역이나 산업에 재정적인 지원을 제공하는 것이 그 예이다.　　　　

【제18조】　　　

1. 구직자에 대한 조언, 일자리 소개, 고용을 위한 노동자 소개, 노동시장에 대한 정보수집 및 제공 등을 위해 국가 또는 사회의 고용서비스기관이 설립될 수 있다. 베트남 근로자의 해외송출업무는 관계 국가기관의 허가증을 받은 후에만 가능하다.　　　

2. 이 법 제3장에 의거 고용서비스조직은 수수료를 받을 수 있고, 국가로부터 세금감면 또는 면제혜택 등의 재정보조를 받으며, 직업훈련을 제공할 수 있다.　　　

3. 노동전상사회부는 전국의 고용서비스 조직을 통합적으로 운영한다.　　　　

【제19조】근로자를 기만하거나 불법 고용서비스로 이익을 취하기 위한 유인책, 허울좋은 약속, 허위광고 행위는 금지된다.　　
　 　　

【제20조】　　　

1. 모든 사람은 각자의 고용희망에 따른 적합한 직업훈련을 위해 직업과 사업체를 선택할 수 있다.　　　

2. 법률에 의해 규정된 사항을 충족한 사업체, 조직 및 개인은 직업훈련시설을 개설할 수 있다.　　　

정부는 직업훈련시설의 개설과 관련된 규정을 마련한다.　　　　

【제21조】　　　

1. 직업훈련시설은 직업훈련과 관련된 제반규정을 엄격히 준수하여 등록, 운영되어야 하고, 수업료를 징수할 수 있으며, 법률에 따라 세금을 납부하여야 한다.　　　

2. 상이군인, 장애인 및 소수민족을 위한 직업훈련시설, 일자리가 부족하거나 실업자가 많은 지역에 위치한 직업훈련시설, 전통공예를 가르치는 시설, 작업장이나 가정에서 견습을 행하는 사업체는 세금감면이 고려될 수 있다.　　　　

【제22조】직업훈련시설의 훈련생은 노동전상사회부가 결정한 특정직업을 제외하고, 최소 13세 이상이어야 하며, 훈련을 받을 직종이 요구하는 충분한 건강상태를 갖추어야 한다.　　　　

【제23조】　　　

1. 사업체는 근로자의 기능수준을 향상시키고, 사업체내에서 다른 업무로 근로자의 직무를 전환시키기 전에 그들에게 재훈련을 제공하여야 한다.　　　

2. 직업훈련 또는 견습생 계약에 위임된 기간동안 사업체에서 그들을 고용하기 전에 직업훈련 또는 견습을 위해 근로자를 모집하는 기업은 등록하지 않아도 되며, 실습비를 받지 않아야 한다. 훈련기간과 견습생 기간은 근로자의 근속연수에 포함되어야 한다. 훈련 또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한 경우 훈련생 또는 견습생은 상호합의한 수준에서 노동에 대한 대가를 지급받는다.　　　　

【제24조】　　　

1. 직업훈련은 훈련생과 교사 또는 직업훈련시설의 대표자와 문서 또는 구두계약에 기초하여야 한다. 문서에 따른 계약일 경우 계약서를 2부 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관하여야 한다.　　　

2. 훈련계약서의 주된 내용은 훈련 목적, 훈련 장소, 수업료, 훈련기간, 계약위반의 경우의 보상 등이 포함되어야 한다.　　　

3. 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우 견습계약서는 사업체에서 견습기간과 견습후 채용을 보증하는 내용을 포함하여야 한다. 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한 훈련생은 훈련비용을 보상해야 한다.　　　

4. 훈련계약이 불가항력적인 사유로 만료기간 전에 종료될 경우 보상을 요구할 수 없다.　　　　

【제25조】모든 조직 및 개인은 부당이익 추구를 위해 직업훈련, 견습 및 기술전수를 이용할 수 없으며, 훈련생이나 견습생의 노동력을 착취, 농락하는 행위나 그들이 불법행위를 하도록 강요하는 것은 엄격히 금지된다.　　
　 　　

【제26조】근로계약이란 근로자와 사용자간의 임금을 지급받을 수 있는 고용, 근로조건, 근로관계에 대해 쌍방의 권리와 의무를 정한 계약이다.　　　　

【제27조】　　　

1. 근로계약은 다음 각호의 형식중 하나로 이루어져야 한다.　　　

a. 기간의 정함이 없는 근로계약　　　

b. 1년에서 3년 사이의 기간으로 정한 근로계약　　　

c. 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로형태에 관한 근로계약　　　

2. 1년 이상 계속될 항구적 성격의 근로를 행하게 할 목적으로 1년 미만 기간의 계절근로 또는 특정의 근로형태에 대해 근로계약을 체결하는 것은 금지된다. 다만, 軍복무의 소집을 받은 근로자, 출산휴가를 받은 근로자 또는 일시휴업을 한 근로자의 대체의 경우는 제외한다.　　　　

【제28조】근로계약은 문서로 2부 작성하여 당사자가 각각 1부를 보관한다. 그러나 근로가 일시적인 성질을 갖는 경우, 그 기간이 3개월을 초과할 때 또 그것이 가내공업적 성질의 근로일 때 계약은 구두로 행해질 수 있다. 구두로 체결한 경우에도 당사자는 노동법규의 규정을 존중해야 한다.　　　　

【제29조】　　　

1. 근로계약의 내용에는 다음과 같은 주요사항을 포함하여야 한다. 종업원으로서 당연히 수행되어야 할 노동, 근로시간, 휴식시간, 급여, 취업장소, 계약기간, 산업안전·위생에 관한 조건 및 근로자를 위한 사회보험　　　

2. 근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 근로협약 또는 사업체의 취업규칙이 정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우 또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그 계약의 일부 또는 모두가 수정되거나 보완되어야 한다.　　　

3. 제2항에 기재된 것과 같은 내용이 발견되는 경우, 근로감독관은 필요한 수정 또는 보완을 당사자에게 지도한다. 그리고 당사자 쌍방이 내용의 보완이나 첨부를 거부할 경우에 근로감독관은 해당 내용을 강제적으로 삭제할 권한을 갖는다.　　　　

【제30조】　　　

1. 근로계약은 근로자와 사용자간에 직접 체결한다.　　　

2. 노동계약은 사용자와 근로자집단의 법적으로 위임된 대표자간에 체결될 수 있다. 이 경우의 근로계약은 근로자 개개인과 체결한 것과 같은 효력을 갖는다.　　　

3. 근로자는 한사람 또는 다수의 사용자와 단일 또는 복수의 근로계약을 체결할 수 있으나 이 경우 자신이 체결한 계약은 모두 완전하게 이행해야 한다.　　　

4. 근로계약상 직무는 계약을 체결한 당사자가 수행하여야 하고 사용자의 동의없이 타인에게 넘겨줄 수 없다.　　　　

【제31조】사업체의 합병, 분할 또는 사업체의 소유권, 경영권 및 재산사용권의 통합, 분할 또는 양도가 있는 경우 사용자는 쌍방이 근로계약의 수정, 종결 또는 새로운 계약의 체결에 동의할 때까지 근로자와 기존 근로계약을 유지하여야 한다.　　　　

【제32조】사용자와 근로자는 견습내용, 시용기간 및 쌍방의 권리·의무에 관하여 합의한다. 시용기간중의 급여는 그 직무등급에 따른 급여의 최저 70%에 상당하는 액수를 지급해야 한다. 시용기간은 고도의 전문기능을 요구하는 직무에 관해서는 60일을, 기타 직무에 관해서는 30일을 초과해서는 안된다.　　　

시용기간중 쌍방이 합의한 요건을 견습자가 만족하지 않는 경우, 각각의 당사자는 예고 없이 그리고 보상을 하는 일없이 견습사용의 합의를 취소할 수 있다. 견습사용이 요건을 만족하는 경우에는 사용자는 합의한 바와 같이 근로자에게 정규노동을 제공해야 한다.　　　　

【제33조】근로계약은 계약일 또는 서로가 합의한 일로부터 발효한다. 근로계약 수행경과에 있어 일방적으로 당사자가 근로계약의 내용을 변경하고 싶은 경우에는 적어도 3일전에 상대편의 당사자에게 예고해야 한다. 근로계약내용의 변경은 이미 체결된 근로계약의 수정·보완 또는 새로운 계약체결의 형태로 할 수 있다.　　　　

【제34조】　　　

1. 돌발적 상황이나 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 발생하는 상황의 경우에 사용자는 근로자를 임시로 직무에 배치할 수 있지만 그 기간은 연간 60일을 넘지 않아야 한다.　　　

2. 근로자를 임시적인 직무에 배치하는 경우에 사용자는 적어도 3일전 그 뜻을 근로자에게 통고해야 한다. 또한 그러한 임시적인 직무에 종사할 기간을 명시하지 않으면 안된다. 한편 임시적인 직무는 근로자의 건강과 성별에 적합하지 않으면 안된다.　　　

3. 제1항의 규정에 의한 별도의 직무로 배치된 근로자는 새로운 직무에 정해진 임금을 지급받는다. 이 임금이 前職의 임금보다도 낮은 경우, 최초 30일간은 전직의 임금을 지급받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 임금의 70% 이상이어야 하고 국가가 정하는 최저임금 보다 낮아서는 안된다.　　　　

【제35조】　　　

1. 근로계약은 다음 각호의 상황에 의해 일시적으로 정지된다.　　　

a. 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정하는 다른 국민적 의무에 복무할 때　　　

b. 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때　　　

c. 쌍방이 합의한 기타의 경우　　　

2. 제1항 a호 및 c호에 기재된 상황하에 놓여진 근로자의 근로계약의 일시정지 기간이 만료한 경우, 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다.　　　

3. 일시적 구류·감금되어 있는 근로자의 근로계약 정지기간 만료시의 복직은 정부가 정하는 바에 따른다.　　　　

【제36조】근로계약은 다음 각호의 경우에 종료된다.　　　

1. 계약기간이 만료한 때　　　

2. 계약한 직무가 완료한 때　　　

3. 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때　　　

4. 근로자가 투옥된 때 또는 재판소의 결정에 의해 전직에의 취업이 금지된 때　　　

5. 근로자가 사망했을 때 또는 재판소의 결정에 따라 행방불명의 선고가 내려졌을 때　　　　

【제37조】　　　

1. 1년 내지 3년 기간의 근로계약에 의하거나 1년 미만의 계절근로 또는 특정근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음 각호의 상황에 의해 계약기간전에 일방적으로 계약을 종료할 수 있다.　　　

a. 계약에서 합의된 의무, 직장에 배치되지 않았을 때, 또는 합의한 근로조건이 보증되지 않을 때　　　

b. 계약이 정하는 임금이 전액 또는 계약기일에 지급되지 않을 때　　　

c. 학대되거나 강제노동을 당할 때　　　

d. 근로자 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수 없을 때　　　

e. 민선기관의 專任職에 선출되었을 때 또는 국가기관의 公務에 임명되었을 때　　　

f. 의사의 진단에 의해 노동을 중지해야만 하는 임신중의 여성일때　　　

2. 근로자가 제1항에 정해진 계약을 일방적으로 해지할 경우에는 사용자에게 다음 기일안에 사전예고해야 한다.　　　

a. 제1항의 a호, b호, c호의 경우 적어도 3일전　　　

b. 1년 내지 3년의 계약인 경우 d호 및 e호의 상황하에 있어서는 적어도 30일전. 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약에 있는 경우는 적어도 3일전　　　

c. f호의 경우에는 이 법 112조에서 정하는 바에 따른다.　　　

3. 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 근로자는 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있지만 적어도 45일전에 사용자에게 그 사실을 예고해야 한다.　　　　

【제38조】　　　

1. 사용자는 다음 각호의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.　　　

a. 근로자가 계약에 명시된 직무를 계속적으로 달성하지 못한 때　　　

b. 근로자가 이 법 제85조의 규정에 위해 징계조치로 해고되었을 때　　　

c. 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12개월동안 계속적으로 치료받을 경우 또는 기간의 정함이 있는 계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 인해 연속해서 6개월간 휴업한 경우 또는 1년 미만의 계약하에서 취업하는 근로자가 질병에 의해 근로계약기간의 2분의 1 이상의 기간을 휴업하고 그럼에도 불구하고 장래 질병의 회복 가망성이 전혀 보이지 않을 때. 만일 근로자가 건강을 회복하게 될 경우에는 재고용이 고려되어야 한다.　　　

d. 천재지변, 화재 기타 불가항력적인 사유로 사용자가 모든 수단을 동원하여 그것을 극복하려고 했지만 성공하지 못하고 사용자가 생산 감축 및 종업원 감원이 불가피하게 된 경우　　　

e. 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 후　　　

2. 제1항의 a호, b호 그리고 c호의 상황하에서 계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻어야 한다. 동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고하여야 한다. 노동관서에 통고한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지만 그 결정에 대해 책임을 져야 한다. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.　　　

3. 제1항의 b호에 언급된 경우를 제외하고 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 때에는 다음 기일안에 근로자에게 그 사실을 통고해야만 한다.　　　

a. 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 적어도 45일전　　　

b. 1년 내지 3년의 기간이 있는 근로계약의 경우 적어도 30일전　　　

c. 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약의 경우 적어도 3일전　　　　

【제39조】사용자는 다음 각호의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다.　　　

1. 근로자가 이 법 제38조 제1항 c호, e호에 각각 언급된 경우를 제외하고 질병, 노동재해 또는 직업병에 있어 의사의 결정에 따라 치료요양을 받을 경우　　　

2. 근로자가 연차휴가중이거나 私用의 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용하고 있을 때　　　

3. 근로자가 이 법 제111조 제3항에 규정된 상황에 있는 부녀자일 때　　　　

【제40조】각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해제한다는 결정을 철회할 수 있다. 예고기간이 만료된 때 각 당사자는 근로계약을 해제할 권리를 갖는다.　　　　

【제41조】　　　

1. 사용자가 법률을 위반해 일방적으로 근로계약을 해제한다는 결정을 내린 경우에 있어서는 근로자를 복직시켜 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금에 상당하는 보상금을 지급하여야 한다. 근로자가 복직을 희망하지 않는 경우 위의 보상금 외에 이 법 제42조 제1항에 기재된 퇴직금을 지급해야 한다.　　　

2. 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해제한 경우에는 퇴직금을 지급받을 수 없다.　　　

3. 근로자가 일방적으로 근로계약을 해제한 경우 정부의 규정에 따라 그 훈련비용을 반환하여야 한다.　　　

4. 사전예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해제한 당사자는 사전예고를 받지 못한 기간에 해당하는 근로자의 임금상당액을 보상금으로 상대방에게 지급하여야 한다.　　　　

【제42조】　　　

1. 1년 이상 사업체, 기관 또는 조직에서 정기적으로 취업한 근로자와 근로계약을 종료하는 경우 사용자는 근무 1년에 대해 1/2개월의 임금 및 임금보조금이 있는 경우 그것을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 한다.　　　

2. 이 법 제85조 제1항 a호 및 b호에 따라 근로계약이 종료될 경우 근로자는 퇴직금을 지급받을 수 없다.　　　　

【제43조】근로계약 해제일을 포함해 7일 이전에 당사자 쌍방은 각각의 이익과 관련한 모든 회계사항을 정산할 책임을 갖는다. 특별한 경우에 있어 시한은 연장될 수 있으나 30일을 초과할 수 없다.　　　

사업체가 파산한 경우 근로자의 이익에 관계된 대금지급은 파산법의 규정에 따라 처리된다.　　　

사용자는 근로수첩에 근로계약 종료의 이유를 기록하며 근로자에게 그 수첩을 반환할 책임이 있다. 근로수첩의 규정과 별도로 사용자는 구직에 있어 근로자에게 지장을 주는 다른 어떠한 의견도 부가해서는 안된다.　　
　　　

【제44조】　　　

1. 단체협약(이하 협약이라 한다)이라 함은 근로조건, 노동력의 사용 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 것이다.　　　

협약은 자유의지, 평등, 공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하여 합의된 것이다.　　　

2. 협약의 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반해서는 안된다.　　　

국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이 체결되도록 권장한다.　　　　

【제45조】　　　

1. 당사자 쌍방의 협약교섭 대표자는 다음과 같다.　　　

a. 근로자 측 : 단위노동조합 또는 임시노동조합의 집행 위원회　　　

b. 사용자측 : 사업체의 사장이나 사업체 정관에 의한 대리자 또는 사장으로부터 위임장을 받은 자　　　

각 당사자측의 협약교섭 대표자수는 상호합의에 의해서 결정되나 양측이 동수여야 한다.　　　

2. 협약을 체결하는 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원장 또는 동 위원회의 위임장을 갖고 있는 자이며 사용자측의 대표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자이다.　　　

3. 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효하다.　　　　

【제46조】　　　

1. 각 당사자는 협약체결 및 협약의 내용을 제안할 수 있다. 제안서가 접수되면 상대방은 이를 접수하고, 늦어도 20일 이내에 협상을 개시하여야 한다.　　　

2. 협약은 근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간, 임금, 상여금 및 임금보조금, 근로규범, 산업안전·위생 및 사회보험 등을 주된 내용으로 한다.　　　　

【제47조】　　　

1. 체결된 협약은 4부를 작성하여 다음과 같이 보관된다.　　　

a. 1부는 사용자가 보관　　　

b. 1부는 단위노동조합집행위원회가 보관　　　

c. 1부는 단위노동조합집행위원회가 상위 노동조합에 송부　　　

d. 1부는 사용자가 협약체결일로부터 늦어도 10일 이내에 등록을 위해 지방노동관서에 송부　　　

여러 성이나 중앙정부관할 도시에 걸쳐 사업장이 있는 사업체는 주된 사무소가 소재하는 지역에서 협약을 체결할 수 있다.　　　

2. 협약은 지방노동관서에 등록한 날로부터 유효하다. 지방노동관서는 협약수리후 늦어도 15일 이내에 등록사실을 고시해야 한다. 만약 기한내에 고시를 하지 않으면 협약은 자동적으로 효력이 발생된다.　　　　

【제48조】　　　

1. 협약은 그 조항중 일부가 지방노동관서에 의하여 승인되지 않을 경우 그 부분에 관해서는 무효로 간주된다. 이 경우 등록된 다른 조항은 유효하다.　　　

2. 협약은 다음 각호의 1에 해당하는 경우 전체가 무효로 간주된다.　　　

a. 협약의 내용 전체가 법률에 반할 때　　　

b. 서명자가 적합한 권한을 갖지 않을 때　　　

c. 협약체결이 적법한 절차대로 진행되지 않을 때　　　

d. 협약이 지방노동관서에 등록되지 않았을 때　　　

3. 제2항 a호에 의한 협약무효선언은 지방노동관서의 권한에 속한다. 제2항 b호, c호 및 d호의 경우 합의된 내용이 근로자들에게 유리한 때에는 지방노동관서는 규정에 따라 협상을 재개하도록 당사자 쌍방을 지도한다. 일방 또는 쌍방이 수정을 거부할 경우 지방노동관서는 협약의 무효를 선언한다.　　　　

【제49조】　　　

1. 협약이 효력을 발생하면 사용자는 사업체의 모든 근로자에게 통고해야 한다. 협약체결후 서명자를 포함하여 사업체의 모든 근로자는 협약을 완전히 이행하여야 한다.　　　

2. 이미 근로계약에서 합의된 근로자의 권익이 협약으로 정해진 것보다도 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용된다. 사업체내 모든 근로관련규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경되어야 한다.　　　

3. 당사자의 일방이 상대방이 협약을 충분히 실행하지 않거나 위반하고 있다고 보면 상대방에게 협약의 이행을 요구할 수 있다. 당사자 쌍방은 그 해결방법을 함께 협의해야 한다. 만일 협의가 불가능한 경우는 법률에서 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.　　　　

【제50조】협약의 유효기간은 1년에서 3년의 범위내에서 정한다. 최초로 협약을 체결하는 사업체의 유효기간은 1년 미만도 가능하다.　　　

1년 미만의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 3개월후 그리고 1년에서 3년의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 6개월 후부터 각 당사자는 협약의 수정 또는 보완을 제안할 수 있다. 이 수정·보완은 협약체결과 같은 절차로 행해진다.　　　　

【제51조】협약의 유효기간 만료전 당사자 쌍방은 그 기간을 연장하거나 새로운 협약체결에 대해 교섭할 수 있다. 교섭이 협약의 유효기간 만료시에 계속되고 있는 경우 기존협약은 계속 유효한 것으로 간주된다. 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과한 후에도 어떤 교섭결과를 얻지 못한 협약은 효력이 자동적으로 무효처리된다.　　　　

【제52조】　　　

1. 사업체의 분할, 소유권·경영권 또는 사업체의 재산사용권이 이전되는 경우 이를 승계한 사용자는 협약의 유효기간이 종료할 때까지 또는 신협약이 체결될 때까지 그 협약을 계속 이행하여야 한다. 합병기업의 협약이행은 정부가 정하는 바에 따른다.　　　

2. 사업체의 활동종료로 협약의 효력이 소멸한 경우 근로자의 권리는 이 법 제66조에 의해 보호된다.　　　　

【제53조】사용자는 협약의 교섭, 체결, 등록, 수정, 보완 및 공포와 관계되는 모든 비용을 부담한다. 동 사업체로부터 급여를 지급받는 근로자의 대표자는 협약의 교섭과 체결에 참여하는 동안에 계속 임금을 지급받는다.　　　　

【제54조】이 장의 규정은 자회사에서의 협약교섭 및 체결에도 적용된다.　　
　 　　

【제55조】근로자의 임금은 근로계약의 당사자 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 노동생산성, 근로의 질 및 성과 따라 지급된다. 근로자의 임금은 국가가 정한 최저임금보다 낮아서는 안된다.　　　　

【제56조】최저임금은 생계비에 기초하며, 정상적인 근로조건하에서 가장 단순한 작업에 종사하는 근로자가 그 단순노동을 회복시키고 또한 근로의 확대·재생산을 위해 저축하는 것을 보장할 수 있어야 한다. 이 최저임금은 다른 근로형태의 임금산정 기초로써 이용된다.　　　

정부는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표와 협의한 후 일정기간의 공통 최저임금, 지역별 최저임금, 산업별 최저임금을 결정하여 공포한다.　　　

생계비지수의 상승에 따라 근로자의 실질임금이 하락할 경우 정부는 실질임금을 보장하기 위하여 최저임금을 재조정한다.　　　　

【제57조】정부는 사회보험 및 의료보험제도 운영을 위한 기준과 시간외근로, 야간근로에 대한 특별임금의 산정, 휴업, 연차휴가 및 기타 휴가시 지급임금을 산정기준으로 활용할 수 있도록 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표와 협의한 후 임금규모와 임금표를 공표한다.　　　　

【제58조】　　　

1. 사용자는 시간급(시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는 할당계약급 중 어떤 형태라도 선택할 수 있으나 일정기간동안에는 선택된 임금지급방식이 유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 통보하여야 한다.　　　

2. 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당사자 쌍방의 합의에 따라 일시불로 지급받을 수 있다. 그러나 일시불은 15일마다 적어도 1회 이상 지급하여야 한다.　　　

3. 월급제의 근로자는 매월 1회 또는 2주에 1회 임금을 지급받을 수 있다.　　　

4. 성과급 또는 할당계약급으로 임금이 지급되는 근로자는 상호 합의된 바대로 임금을 지급받을 수 있다. 업무가 수개월 동안 진행될 경우에는 달성하는 업무의 양에 따라 매월 임시임금을 지급받을 수 있다.　　　　

【제59조】　　　

1. 임금은 직접, 전액, 적시에 근무지에서 근로자에게 지급하여야 한다. 특별한 상황 때문에 임금지급이 지연되는 경우에도 1개월을 넘을 수 없다. 이 경우 사용자는 근로자에게 임금지급 시기에 국립은행이 발표한 이자율에 상당한 합계액을 보상하여야 한다.　　　

2. 임금은 현금으로 지급된다. 수표 또는 국립은행 발행수표에 의한 임금의 일부지급은 근로자에게 손해나 불편을 주지 않는다는 전제하에 당사자 쌍방이 합의하여야 한다.　　　　

【제60조】　　　

1. 근로자는 모든 임금공제에 대한 사유를 알 권리가 있다. 근로자의 임금공제를 하기 전에 사용자는 노동조합집행위원회와 협의하여야 한다. 이 경우 공제되는 총액이 월급의 30%를 초과해서는 안된다.　　　

2. 사용자는 제재조치의 일환으로 근로자의 임금을 삭감할 수 없다.　　　　

【제61조】　　　

1. 초과근로에 대한 수당지급방법은 다음과 같다.　　　

a. 평일 초과근로수당은 통상임금의 150% 이상이어야 한다.　　　

b. 주휴일 또는 공휴일 시간외근로 임금은 통상임금의 200% 이상이어야 한다.　　　

야간 초과근로시 근로자는 제2항에 의한 추가적인 수당을 지급받는다.　　　

만약 근로자가 초과근무한 만큼 쉬면 사용자는 초과근로수당과 통상임금간의 차액만 지급하면 된다.　　　

2. 이 법 제70조에 규정된 야간작업 근로자는 주간근로를 한 경우에 받는 임금의 30% 이상의 수당을 추가로 지급받는다.　　　　

【제62조】　　　

작업중단시 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다.　　　

1. 사용자의 과실로 작업중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 지급받는다.　　　

2. 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급받지 못한다. 작업을 중단케 된 동일 작업장의 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 한다.　　　

3. 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 기타 불가항력에 의한 경우 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 한다.　　　　

【제63조】수당, 상여금, 임금인상 및 기타 유인책은 근로계약과 단체협약에 합의되거나 사업체 내규정관에 의해 정해질 수 있다.　　　　

【제64조】사용자는 정부 규정 또는 사업형태의 각 특징에 따라 1년 이상 근무한 근로자에게 보너스를 지급하기 위해 매년 이익금을 적립하여야 한다.　　　　

【제65조】　　　

1. 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 주고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들이 고용한 근로자 명부와 함께 보관하여야 한다. 그리고 이러한 중개인들이 임금지급, 작업안전 및 근로위생조건에 관한 제반규정을 준수하는지 확인하여야 한다.　　　

2. 노동중간계약자 또는 여타 유사한 중개인이 임금의 일부나 전액을 지급하지 않거나 근로자의 다른 이익를 보장하지 않을 경우 주고용주인 사용자가 이에 대한 책임을 진다. 이 경우에 주고용주인 사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나 법률에 따라 국가기관에 분쟁해결을 요청할 수 있다.　　　　

【제66조】사업체의 합병 또는 분할, 소유권·경영권 또는 자산사용권의 이전시 이를 승계한 사용자는 근로자의 임금지급과 기타 근로자의 이익을 보장하여야 한다. 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직수당, 사회보험 및 이미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로자의 이익은 우선 변제된다.　　　　

【제67조】　　　

1. 근로자 또는 그의 가족이 곤란한 상황에 처한 경우 근로자는 상호합의에 의해 임금을 가불할 수 있다.　　　

2. 사용자는 근로자가 국민의 의무이행을 위해 일시적으로 근로를 중단하는 경우 임금을 선지급하여야 한다.　　　

3. 일시 구류 또는 수감되어 있는 근로자에 대한 임금의 선지급은 정부가 정한다.　　
　　　

【제68조】　　　

1. 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다. 사용자는 근무시간을 일 또는 주 단위로 결정할 수 있으나, 이를 사전에 근로자에게 통보하여야 한다.　　　

2. 1일의 근로시간은 노동전상사회부 및 보건부에서 정한 과중, 유해, 위험작업에 종사하는 근로자의 근로시간은 1시간에서 2시간이 단축되어야 한다.　　　　

【제69조】사용자 및 근로자는 초과근무에 합의할 수 있으나 1일 4시간, 1년 200시간을 초과할 수 없다.　　　　

【제70조】야간근로는 정부가 규정한 지역기후에 따라 22시부터 익일 06시까지 또는 21시부터 익일 05시까지로 한다.　
　　　

【제71조】　　　

1. 8시간을 계속 근로하는 근로자는 근로시간중 경우 적어도 30분의 휴식시간을 가질 수 있다.　　　

2. 야간작업 근로자는 근무시간중 적어도 45분의 휴식시간을 가질 수 있다.　　　

3. 야간교대 근로자는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 한다.　　　　

【제72조】　　　

1. 근로자는 1주에 최소 1일(계속 24시간)의 휴일을 가질 수 있다.　　　

2. 사용자는 휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정할 수 있다.　　　

3. 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월간평균 총 4일의 휴일을 주어야 한다.　　　　

【제73조】근로자는 다음 국경일에는 유급휴가를 가질 수 있다.　　　

- 신정(양력) : 1일(1월 1일)　　　

- 구정(음력) : 4일(음력 12월 30일과 1월 1일-3일까지)　　　

- 전승기념일 : 1일(4월 30일)　　　

- 국제노동일 : 1일(5월 1일)　　　

- 건국기념일 : 1일(9월 2일)　　　

상기의 국경일이 주휴일과 겹치는 경우 근로자는 익일 휴일을 가질 수 있다.　　　　

【제74조】　　　

1. 한 사업체나 사용자를 위해 12개월동안 근무한 근로자는 다음 규정에 따라 유급 연차휴가를 가질 수 있다.　　　

a. 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12일　　　

b. 과중하고 유해하며 위험한 사업장이나 생활조건이 열악한 지역에서 근무하거나 18세 미만인 근로자의 경우 14일　　　

c. 현저하게 과중하고, 유해하며 위험한 조건에서 일하거나 생활조건이 열악한 지역에서 힘들고 유독하며 위험한 작업에 종사하는 근로자의 경우 16일　　　

2. 연차휴가를 위한 여행시간의 연가포함여부는 정부가 정한다.　　　　

【제75조】연차휴가는 한 사업체 또는 사용자에게 계속 근로한 경우 5년에 1일 기준으로 증가한다.　　　　

【제76조】　　　

1. 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정을 정할 수 있다. 그 일정은 사업장의 모든 근로자에게 사전에 통보되어야 한다.　　　

2. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용할 수 있다. 원격지 근무자는 희망에 따라 2년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있다. 3년분의 연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의 동의를 얻어야 한다.　　　

3. 고용계약 종료 또는 기타 사유로 연차휴가를 사용하지 않거나 연차휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급하여야 한다.　　　　

【제77조】　　　

1. 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임금을 미리 받을 수 있다. 교통비 및 여행기간중의 임금은 상호합의로 정한다.　　　

2. 근무연수 12개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의 휴가를 사용할 수 있고, 휴가대신 현금으로 받을 수 있다.　　　
　

【제78조】　　　

근로자는 다음과 같은 사유로 개인적인 유급휴가를 가질 수 있다.　　　

1. 결혼 : 3일　　　

2. 자녀의 결혼 : 1일　　　

3. 양친(남편 또는 부인의 양친을 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀의 사망 : 3일　　　　

【제79조】근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가를 가질 수 있다.　　　
　

【제80조】바다, 광산, 기타 특수환경에서 근무하는 근로자의 근로시간 및 휴식은 정부가 정한다.　　　　

【제81조】1일 미만 또는 1주 미만의 계약 또는 할당계약으로 일하는 근로자의 근로시간 및 휴식시간은 노사쌍방의 합의에 따른다.　　
　 　　

【제82조】　　　

1. 노동규율은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관련하여 내부적으로 정한 규정이다. 노동규율은 노동법규 및 기타 법규를 위반해서는 안된다. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한 노동규율을 가지고 있어야 한다.　　　

2. 노동규율을 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위원회와 협의하여야 한다.　　　

3. 사용자는 지방노동관서에 노동규율을 등록하여야 한다. 노동규율은 등록일로부터 효력이 발생된다. 노동규율 접수후 10일 이내에 지방노동관서는 등록확인서를 발급하여야 한다. 만일 동 기한내에 확인서가 발급되지 않으면 노동규율은 자동적으로 효력을 발생한다.　　　　

【제83조】　　　

1. 노동규율은 다음 사항을 주요내용으로 하여야 한다.　　　

a. 근로시간 및 휴식시간　　　

b. 사업체 규칙 및 질서　　　

c. 사업장내의 노동안전, 위생조건　　　

d. 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호　　　

e. 노동규율 위반행위 내용과 동 행위에 대한 제재조치 및 손해배상책임　　　

2. 노동규율은 각 근로자에게 통보되어야 하고, 그 주요사항은 사업체내의 필요한 곳에 게시되어야 한다.　　　　

【제84조】　　　

1. 노동규율 위반자는 그 위반행위의 정도에 따라 다음과 같은 징계를 받는다.　　　

a. 견책　　　

b. 최고 6개월의 범위내에서 임금이 낮은 직무로의 배치전환　　　

c. 해고　　　

2. 하나의 노동규율 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계를 하는 것은 금지된다.　　　　

【제85조】　　　

1. 징계조치로써의 해고는 다음 각호의 경우에 한해 실시될 수 있다.　　　

a. 근로자가 절도, 횡령 또는 기술경영상의 기밀누설 행위 또는 사업체의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 경우　　　

b. 새로운 직장으로의 배치전환의 징계를 받은 근로자가 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를 한 경우　　　

c. 근로자가 정당한 이유없이 한달에 7일, 1년에 20일 이상 무단결근한 경우　　　

2. 근로자를 해고한 후 사용자는 그 사실을 지방노동관서에 통보하여야 한다.　　　　

【제86조】노동규율 위반에 대한 징계는 위반한 날로부터 3개월내에 이루어져야 하며, 특별한 경우에 있어서도 6개월을 초과할 수 없다.　　　　

【제87조】　　　

1. 노동규율의 위반자에 대한 징계절차 진행시 사용자는 근로자의 위반행위를 입증하여야 한다.　　　

2. 근로자는 자기 자신이 변호하거나 변호사, 법률고문 또는 기타 대변인에게 변호를 요청할 수 있다.　　　

3. 징계절차 진행시 당사자의 출석과 사업체내 노동조합집행위원회의 대표가 참가하여야 한다.　　　

4. 근로자에 대한 징계조치시에는 반드시 의사록이 작성되어야 한다.　　　　

【제88조】　　　

1. 노동규율 위반자는 징계조치를 받은 날로부터 다른 위반사항이 없는 경우 견책처분자는 3개월, 다른 업무로의 배치전환된 자는 6개월후에 자동적으로 징계처분이 완료된다.　　　

2. 다른 업무로 배치전환 처분을 받은 근로자가 징계기간의 반이 경과하고 개선의 여지를 보일 경우 사용자는 징계기간 단축을 고려할 수 있다.　　　　

【제89조】작업시설이나 설비, 재산에 손해를 끼친 경우, 근로자는 그 손해에 대해 법규정에 따라 배상하여야 한다. 고의가 아니고 그 손해가 중대한 것이 아닌 경우 배상의 최고액은 3개월분의 임금을 초과할 수 없고, 이 법 제60조의 규정에 따라 근로자의 임금에서 단계적으로 공제한다.　　　　

【제90조】사업체에서 제공된 작업공구, 설비나 자산을 분실하거나 허용량을 초과해 자재를 사용한 근로자는 사안에 따라 시장가격의 일부 또는 전액을 변제하여야 한다. 만약 손해배상계약이 체결된 경우에는 그 계약내용에 따라 배상해야 한다. 불가항력의 경우 근로자는 배상책임이 없다.　　　　

【제91조】이 법 제89조 및 제90조의 규정에 의한 손해배상명령 및 처리절차는 제86조 및 제87조가 준용된다.　　　　

【제92조】　　　

1. 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 근로자가 계속 작업시 조사결과에 영향을 미칠 염려가 있다고 판단되면, 노동조합집행위원회와 협의한 후 동 근로자의 근무를 일시적으로 중지시킬 수 있다.　　　

2. 일시적 근무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개월을 초과할 수 없다. 동 기간에 근로자는 근무정지 전 임금의 50%에 상당하는 임금을 미리 지급받을 수 있다. 일시 근무정지기간이 경과한 후에는 근로자를 복직시켜야 한다.　　　

3. 근로자가 노동규율을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는 미리 지급받은 임금을 반납할 필요가 없다.　　　

4. 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당해 근로자의 일시근무 정지기간중의 임금전액과 기타 수당을 지급하여야 한다.　　　　

【제93조】노동규율 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시근무 정지처분을 받은 근로자 또는 손해배상책임이 부과된 근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.　　　　

【제94조】유권기관이 사용자의 근로자 징계처분 결정이 부당하다고 판단할 경우 사용자는 그 결정을 철회하여야 하고, 당해 근로자에게 공개 사과하여야 하며, 그의 명예와 모든 물질적 권리를 회복시켜야 한다.　　
　 　　

【제95조】　　　

1. 사용자는 근로자에게 근로보호, 노동안전·위생을 위한 설비를 충분히 제공하고 또 그 근로조건을 개선하여야 한다. 근로자는 노동안전·위생규정과 더불어 사업체의 노동규율을 준수해야 한다. 근로 및 생산에 관계하는 모든 조직 및 개인은 노동안전·위생과 함께 환경보호 관련법규를 준수하여야 한다.　　　

2. 정부는 근로보호, 노동안전 및 위생에 대한 국가차원의 프로그램을 입안해 그것을 사회경제개발계획 및 국가예산에 반영하여야 한다. 또한 정부는 과학적 연구에 투자해 노동안전·위생을 위한 기구나 개인의 안전을 확보하기 위한 수단을 생산하는 사업체의 발전을 지원하도록 한다. 나아가 정부는 노동안전·위생의 기준, 규정 및 규범을 마련한다.　　　

3. 베트남 노동조합총연맹은 근로보호, 노동안전·위생에 관한 국가프로그램과 과학 연구프로그램을 발전시키고 필요한 법률체제를 마련할 수 있도록 정부를 지원한다.　　　　

【제96조】　　　

1. 생산, 사용, 유지, 보관 등을 위해 새로운 생산설비건설, 기존 설비의 확장 및 보수와 기계, 장비, 원자재 등 엄격한 노동안전 및 위생이 요구되는 물품을 도입하고자 하는 사업체는 법률에 따라 작업장 및 인근지역에서 노동안전을 보장하는 각종 조치를 담은 타당성 조사를 마련하여야 한다. 노동안전 및 위생과 관련하여 특별한 표준이 요구되는 기계, 장비, 원자재, 물품 등의 리스트는 노동전상사회부 및 보건부가 마련한다.　　　

2. 기계, 설비, 자재, 에너지, 전력, 화학제품, 농약, 제초제, 살충제를 생산·사용·보관·수송하는 경우 또는 기술의 변경과 더불어 신기술을 수입하도록 하는 경우에는 노동안전 및 위생의 기준에 따라 행해져야 한다. 높은 수준의 노동안전 및 위생을 요구하는 기계, 설비, 자재, 물품 등은 노동안전 또는 위생관련 국가검사기관에 보고되어 등록 관리되어야 하고, 동 기관에서 발행한 허가서를 소지하여야 한다.　　　　

【제97조】사용자는 작업공간·통기성·조명기준 및 먼지·증기·유독가스·방사선·자기·열·소음·진동 및 기타 위험, 유해요소가 안전표준에 적합하도록 보장하여야 한다. 이들 요소는 정기적으로 수치를 검사 측정하여야 한다.　　　　

【제98조】　　　

1. 사용자는 노동안전 및 위생기준에 따라 기계, 설비, 건조물 및 창고설비를 정기적으로 검사하고 수리하여야 한다.　　　

2. 사용자는 사업체의 기계 및 설비중 위험요소가 있는 중요부문에 대해 충분한 보호조치를 취하여야 한다. 기계 및 설비가 있는 작업장이나 위험지역은 위험에 대비한 조치가 취해져야 하며, 모든 사람이 볼 수 있는 곳에 노동안전 및 위생표지판을 설치하여야 한다.　　　　

【제99조】　　　

1. 작업장내 기계, 장비가 노동재해 또는 직업병을 일으킬 우려가 있는 경우 사용자는 즉시 조치를 강구하거나 위험이 제거될 때까지 당해 장소에서의 작업 또는 당해 기계 및 설비의 운전을 중지하여야 한다.　　　

2. 근로자는 노동재해의 발생이 급박하고 또 그것이 생명이나 건강에 관계가 있을 때에는 작업을 거부하거나 직장으로부터 피신할 권리를 갖고 즉시 그 위험에 대해 직접 책임을 지는 자에게 통지하여야 한다. 사용자는 위험이 제거되지 않는 한, 근로자에게 작업을 속개하거나 작업장으로의 복귀를 강요할 수 없다.　　　　

【제100조】사용자는 노동재해를 일으키거나 일어날지도 모르는 위험, 유해인자가 존재하는 작업장에서 안전사고나 재해가 발생할 경우에 적시에 구제할 수 있도록 기술, 의료수단 및 적절한 보호장치를 구비하여야 한다.　　　　

【제101조】위험, 유해업무를 하는 근로자는 개인보호의복 및 장비를 공급받아야 한다. 사용자는 모든 개인보호의복 및 장비에 대해 법이 규정하는 품질기준을 준수해야 한다.　　　　

【제102조】근로자 모집 및 배치시 사용자는 각 업무별로 요구되는 건강기준을 고려하며, 이에 따라 노동안전·위생교육을 제공하고, 근로자들에게 노동안전·위생규칙 및 조치나 각 근로자의 작업에 있어 발생할 수 있는 사고들을 근로자들에게 주지시켜야 한다. 사용자는 근로자 채용시 건강진단을 실시해야 하고 규정에 따라 정기검진도 해야 한다. 근로자에 대한 건강진단 비용은 사용자가 부담한다.　　　　

【제103조】사업체는 근로자의 건강관리를 실시할 책임이 있고 또한 필요시 신속한 조치나 응급조치를 제공하여야 한다.　　　　

【제104조】위험, 유해요소가 존재하는 조건하에서 작업하는 근로자는 물질적으로 보상받고 법률에 의거 근로시간, 휴식시간에서 우대된다. 유해물질 또는 병원체에 의해 오염된 장소에서 작업하는 근로자에 대해서는 사용자는 작업종료 후에 해독, 살균 및 개인위생 수단을 제공하여야 한다.　　　　

【제105조】노동재해란 작업도중이나 작업 및 노동의무와 밀접한 관련이 있는 일 또는 노동활동 수행시 종업원의 신체부위 또는 기능을 손상시키거나 죽음을 초래한 사고를 말한다. 노동재해로 부상을 당한 근로자는 즉각적인 치료와 충분한 간호를 받는다. 사용자는 법률규정에 따라 노동재해 발생에 대해 책임을 져야 한다.　　　　

【제106조】직업병이란 유해한 환경에서 작업함에 따라 발생되는 질병을 말한다. 보건부와 노동전상사회부는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표의 의견청취후 직업병 리스트를 작성한다. 직업병으로 고통받는 사람은 충분히 치료받아야 하고, 정기적인 건강진단을 받아야 하며, 개별적인 의료기록을 가지고 있어야 한다.　　　　

【제107조】　　　

1. 노동재해 또는 직업병에 의해 장애자로 판명된 근로자는 피해의 정도와 근무능력 감소정도를 파악할 목적으로 의료검사위원회가 실시하는 일반 검진을 받고 자신의 근무능력을 회복하기 위해 재활교육을 받아야 한다. 후에 다시 일할 수 있을 것으로 판단되면 의료검사위원회의 결정에 따라 자신의 건강상태에 적합한 업무에 재배치되어야 한다.　　　

2. 사용자는 노동재해 또는 직업병에 노출된 자의 응급처치로부터 치료완료까지 일체의 의료비를 부담해야 한다. 근로자는 노동재해 또는 직업병에 대해 사회보험 혜택을 받는다. 만약 사업체가 어떠한 형태의 강제적인 사회보험제도에도 가입하지 않은 경우 사용자는 국가에 의한 사회보험에서 지급하는 금액에 상당하는 금액을 근로자에게 지급하여야 한다.　　　

3. 사용자는 자신의 과실없이 근로능력의 81% 이상을 상실한 근로자나, 산재 및 직업병으로 사망한 근로자의 유가족에게 최소 30개월 이상의 급여에 해당하는 금액을 보상금으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자의 부상이나 사망이 자신의 과실에 의한 것일 경우에는 최소 12개월분 이상의 임금에 상당하는 보상금을 지급하여야 한다.　　　　

【제108조】모든 노동재해 및 직업병은 법률에 의거 이를 신고, 조사, 문서화, 통계화해야 할뿐만 아니라 정기적으로 보고해야 한다. 노동재해 및 직업병을 은폐하고 허위 신고·보고하는 것은 엄격히 금지된다.　　
　　　

【제109조】　　　

1. 국가는 모든 근로분야에서 여성에게 남성과 동등한 권리를 보장하고 사용자가 여성근로자들이 정상적인 일을 제공할 수 있도록 촉진하고, 하루종일이나 일주일 내내 작업장에서 일하지 않아도 되는 유연한 근로시간의 도입과 재택근무를 할 수 있는 정책을 채택한다.　　　

2. 정부는 여성근로자의 지속적인 고용기회 창출, 근로조건 개선, 노동기술 향상, 건강보호, 물질적·정신적 복지증진을 위한 정책 및 수단을 채택하여 여성근로자의 전문적 능력을 최대한으로 발휘하고, 직장과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 하여야 한다.　　　　

【제110조】　　　

1. 국가기관은 여성근로자를 위한 다양하고 편리한 훈련 형태를 확대함으로써 여성근로자가 현재 직업 이외 다른 일도 할 수 있도록 하는 동시에 모성기능 및 신체적·생리적 특성에 맞는 일자리를 찾을 수 있도록 하여야 한다.　　　

2. 국가는 여성근로자를 다수 고용하는 사업체에 대해 세금감면 등 우대정책을 채택한다.　　　　

【제111조】　　　

1. 사용자가 여성근로자를 성차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다. 사용자는 모집·사용·승급 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수해야 한다.　　　

2. 사용자는 공석인 자리가 남녀 모두 할 수 있는 일인 경우에는 채용기준이 충족되면 여성근로자에게 우선권을 주어야 한다.　　　

3. 사용자는 사업체 활동종료를 제외하고 결혼·임신·출산 휴가 또는 12개월 미만 자녀의 육아휴가를 이유로 여성근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 해제할 수 없다.　　　　

【제112조】　　　

임신한 여성근로자는 계속적인 근무가 태아에게 영향을 줄 수 있다는 의사의 증명서가 있으면 이 법 제41조에서 정하는 배상금을 지급하지 않고 근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다. 이 경우 여성근로자가 사용자에게 예고하여야 할 시한은 의사가 결정하는 기간에 따른다.　　　　

【제113조】　　　

1. 사용자는 과중하거나 위험한 업무, 여성의 임신 및 양육에 해로울 수 있는 유독물질과 접촉하는 업무에 여성근로자를 배치할 수 없다. 노동전상사회부와 보건부가 해당 유독물질의 목록을 작성, 발표한다.　　　

위 업무에 여성근로자를 배치하고 있는 기업은 그들을 재교육하여 점진적으로 보다 적합한 자리로 이동배치하여야 하며, 건강보호, 작업조건 개선, 근무시간 단축 등 필요한 조치를 취해야 한다.　　　

2. 사용자는 연령에 관계없이 광산이나 물에서 근무를 계속하는 곳에 여성근로자를 배치할 수 없다.　　　　

【제114조】　　　

1. 여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위내에서 정한다. 만약 쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1개월씩 추가로 휴가할 수 있다. 출산휴가관련 여성근로자의 권리는 이 법 제141조 및 144조에서 규정되어 있다.　　　

2. 제1항에서 규정된 출산휴가를 종료한 여성근로자는 필요한 경우 임산부는 고용주의 동의하에 무급휴가를 가질 수 있다. 근로자는 출산후 2개월이 경과하고 조기작업복귀가 임산부의 건강에 해롭지 않다는 의사의 서면증명서가 있으면 출산휴가 종료전 작업장에 복귀할 수 있으며 이때 사전에 사용자에게 통보하여야 한다. 조기작업복귀시 작업임금의 출산수당을 계속 지급받을 수 있다.　　　　

【제115조】　　　

1. 사용자는 임신 7개월 이상된 여성근로자나 12개월 미만 자녀를 보육하고 있는 여성근로자에게 시간외근로, 야간 근로 또는 원격지 근무를 시킬 수 없다.　　　

2. 과중한 업무에 종사하고 있는 여성근로자는 임신 7개월째부터 과중하지 않은 업무에 배치전환시키거나 임금은 전액지급하되, 1일 노동시간을 1시간 단축시켜야 한다.　　　

3. 여성근로자는 생리기간중 매일 30분간의 휴식을 취할 수 있다. 12개월 미만의 아이를 육아중에 있는 여성근로자는 임금을 전액 지급받으면서 매일 60분간의 육아시간을 가질 수 있다.　　　　

【제116조】　　　

1. 여성근로자를 고용하고 있는 사업체는 편의시설, 욕실 및 여자화장실을 갖추어야 한다.　　　

2. 다수의 여성근로자를 사용하고 있는 사업장의 사용자는 신생아 등을 위한 보육원, 유치원을 설치하거나 또는 그와 같은 연령의 아이를 가진 여성근로자의 보육비 및 유치원 경비를 일부 보조하여야 한다.　　　　

【제117조】　　　

1. 태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을 가진 자녀의 개호, 신생아 입양을 위해 휴가를 얻는 경우 여성근로자는 사회보험수당을 지급받거나 사용자로부터 그에 상당하는 금액을 지급받는다. 위의 사유로 인한 휴가기간 및 수당 금액은 정부가 정한다. 어머니를 대신하여 다른 사람이 아픈 자녀를 돌볼 경우에도 어머니는 사회보험수당을 받는다.　　　

2. 법정출산후나 무급휴가 종료후 여성근로자는 직장복귀를 보장받는다.　　　　

【제118조】　　　

1. 다수의 여성노동력을 사용하는 사업체는 이사중의 1명을 여성근로자와 관련된 모든 사안들을 관장하도록 임명하여야 한다. 사용자는 여성 및 아동의 권리, 이익에 관련한 결정을 하기 전에 여성근로자 대표와 협의하여야 한다.　　　

2. 근로감독관에는 적당한 수의 여성근로감독관이 있어야 한다.　　
　　　

【제119조】　　　

1. 미성년근로자란 18세 미만의 근로자를 말한다. 미성년근로자를 고용하는 사업장에서는 근로자의 성명, 생년월일, 현재의 업무, 정기건강진단 결과를 기록한 별도의 기록이 있어야 하고, 근로감독관의 요청이 있을 경우 이를 제출하여야 한다.　　　

2. 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄중히 금지된다.　　　　

【제120조】노동전상사회부가 허용한 일정한 직업, 업무를 제외하고, 15세 미만 아동의 고용은 금지된다. 15세 미만의 아동에 대해 일정한 직업과 업무, 도제훈련이 허용된 경우에도 부모나 후견인의 동의와 감독되어야 한다.　　　　

【제121조】사용자는 미성년근로자를 심신 및 인격함양을 위해 그의 건강을 해치지 않는 적정한 업무에만 사용할 수 있고, 노동, 임금, 건강 및 훈련 등과 관련하여 미성년근로자를 잘 보살펴야 한다. 사용자는 노동전상사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라 과중하거나 위험한 업무 또는 유독물질에 접촉하는 업무에 미성년근로자를 사용할 수 없다.　　　　

【제122조】　　　

1. 미성년근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주간 42시간을 초과할 수 없다.　　　

2. 사용자는 노동전상사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여 시간외근로나 야간근로를 시킬 수 있다.
　　　　

【제123조】고령근로자란 남성은 60세, 여성은 55세를 넘은 근로자를 말한다.　　　

정년퇴직전의 마지막 해에 고령근로자는 정부 규정에 따라 1일 근로시간을 단축하거나 1일 또는 1주 근무를 하지 않는 제도를 요구할 수 있다.　　　　

【제124조】　　　

1. 사용자는 필요한 경우 고령근로자와의 합의에 있어 이 법 제4장에 정하는 바에 따라 근로계약을 연장하거나 새롭게 계약을 체결할 수 있다.　　　

2. 퇴직후 새로운 근로계약에 따라 취업하는 경우 고령근로자는 연금 급부에 더하여 근로계약에 규정된 모든 혜택을 받을 수 있다.　　　

3. 사용자는 고령근로자의 건강을 배려하여야 하고, 과중하거나 위험한 업무 또는 당해 고령근로자의 건강에 악영향을 미치는 유해물질에 노출되어 있는 업무에 사용할 수 없다.　　　
　　

【제125조】　　　

1. 국가는 장애인의 일할 권리를 보호하고 장애자의 고용 및 일자리 창출을 촉진한다. 국가는 장애인의 건강회복, 노동능력 회복 및 신기술습득을 지원하기 위해 예산에서 일정기금을 적립하고, 장애자에게 스스로 직업을 확보하고 생활안정을 도모할 수 있도록 저리대부를 제공하는 정책을 시행하여야 한다.　　　

2. 장애인에게 직업훈련을 시키는 시설은 세금감면, 저리 융자의 혜택을 받도록 하고, 장애인 직업훈련을 촉진하도록 다른 혜택을 부여하여야 한다.　　　

3. 정부는 일정한 산업이나 직업에 대해 사업체가 받아 들여야 하는 장애인 근로자의 비율을 정한다. 만약 사업체가 이 법정 비율의 장애인을 받아들이지 않을 경우 장애인 고용을 지원할 목적으로 조성된 고용기금에 정부가 정한 금액을 납부하여야 한다. 법정비율을 초과하여 장애인을 채용하는 사업체는 장애인 근로자에 적절한 근로조건을 만들어 주기 위해 국가의 재정원조나 저리의 정부융자를 받을 수 있다.　　　

4. 장애인 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없다.　　　　

【제126조】장애인 근로자를 위한 직업훈련시설과 생산·경영시설 설치시 작업장, 학교, 강의실 및 설비, 기자재의 지원과 세금감면, 저리융자의 혜택을 받는다.　　　　

【제127조】　　　

1. 장애인 근로자를 위한 직업훈련시설이나 장애인 근로자를 고용하는 사업체는 적절한 근로조건, 작업공구, 노동안전·위생에 관한 규정을 준수하고, 정기적으로 장애인 근로자의 건강검진을 하여야 한다.　　　

2. 근로능력의 51% 이상을 잃은 장애인 근로자를 시간외근로 또는 야간근로를 시키는 것은 엄격히 금지된다.　　　

3. 사용자는 노동전상사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라 과중하거나 위험한 업무 또는 유독물질에 접촉하는 업무에 장애인 근로자를 사용할 수 없다.　　　　

【제128조】　　　

상이군인인 근로자는 본 절에 명시된 혜택 외에 상이군인에게 제공되는 국가의 우대혜택을 받을 수 있다.
　　　　

【제129조】　　　

1. 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동 내용을 사용자들에게 사전통보한다는 전제하에 다수 사용자와 복수의 근로계약을 체결할 수 있다.　　　

2. 고급전문기술자는 새로운 발견, 고안, 발명시 법 규정에 따라 지적 소유권을 행사할 수 있다. 기업자금 지원에 의한 연구프로젝트의 경우 경제적 이익은 연구계약서에 규정한 비율에 따라 배분된다.　　　

3. 고급전문기술자는 사용자와의 상호합의에 의해 직무를 보유한 채 연구를 위해 또는 기술수준의 향상을 위해 장기의 무급휴가나 임금일부 지급휴가를 가질 수 있다.　　　

4. 고급전문기술자는 이 법 제124조 제1항 및 제2항의 규정한 혜택의 우선권을 갖는다.　　　

5. 고급전문기술자가 사업체의 기술 및 경영기밀을 누설할 경우 이 법 제85조의 처분을 받는 동시에, 이 법 제89조 및 제90조의 규정에 의한 손해배상을 해야 한다.　　　　

【제130조】　　　

1. 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을 포함한 어떤 고급전문기술자와도 근로계약을 체결할 수 있다.　　　

2. 고급전문기술자는 국가 및 사용자에 의해 우대받으며, 사업체와 국가에 유익한 재능을 최대한 발휘하기 위한 유리한 조건을 향유한다. 고급전문기술자에 대한 우대조치는 노동력의 사용에 있어 고용차별행위로 간주하지 않는다.　　　

3. 국가는 고급전문기술자가 山岳地域, 국경지역, 낙도 및 오지지역에 자발적으로 근무하도록 장려하고, 특별우대 정책을 실시한다.　
　　　

베트남내 外國人 勤勞者,　　　

海外就業 베트남 勤勞者　　　　

【제131조】　　　

베트남 외국투자법에 의해 설립된 사업체, 수출가공지역, 베트남내의 외국기관과 국제기관 또는 외국인 개인을 위하여 근무하는 베트남 시민과 베트남에서 근무하는 외국인은 베트남 노동법을 준수하여야 하고, 베트남 노동법에 의해 호된다.　　　　

【제132조】　　　

1. 이 법 131조에 정해진 여하한 사업체, 기관, 조직 및 개인이 베트남 근로자 고용을 원하는 경우 이 법 제18조의 규정에 의한 고용서비스 기관을 통해야만 한다. 만약 고용서비스 기관이 그 요건을 충족시키지 못한 근로자를 소개했거나 모집한 경우에는 이들 사업체, 조직 및 개인은 지방노동관서 또는 기타 관계기관에 통보한 후 직접 근로자를 모집할 수 있다.　　　

베트남측에서 다룰 수 없는 고도기술업무 또는 관리업무에 대해서는 사업체, 조직 또는 개인은 일정기간 외국인 근로자를 고용하는 경우가 인정되나, 사용자는 고용기간과 외국인 근로자 대체를 위한 베트남인 훈련프로그램을 제출하여야 한다.　　　

2. 이 법 제131조에 의한 베트남인 근로자에게 적용될 최저임금은 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표와 협의후 결정, 공표한다.　　　

3. 이 법 제131조에 정해진 사업체, 조직 및 기타 상황에서의 근로시간, 휴식시간, 노동안전·위생, 사회보험, 노동쟁의 해결은 베트남정부 규정에 의거 시행된다.　　　　

【제133조】　　　

1. 베트남인 사업체, 조직 및 개인 또는 베트남내 외국투자기업에 정규근무하는 외국인은 노동전상사회부가 발급하는 노동허가서를 취득하여야 한다.　　　

2. 베트남내 외국인 근로자는 베트남사회주의공화국이 체결 또는 가맹한 국제협정이 별도의 규정을 갖는 경우를 제외하고, 베트남 법률의 규정에 의한 모든 권리를 향유할 수 있고, 모든 의무를 이행하여야 한다.　　　　

【제134조】　　　

1. 근로자가 외국의 조직 또는 개인의 관리하에 놓이도록 명기된 근로계약을 체결함으로써 해외 취업이 허용된 베트남 근로자는 관련국가 노동법률의 규정을 준수해야 한다. 베트남 정부와 관련국 정부간에 체결한 노동협력 협정에 근거해 취업하는 경우는 그 나라의 노동법률 규정과 당해 협정을 준수해야 한다.　　　

2. 베트남 사업체가 수주한 계약 때문에 해외근무를 해야하고, 동 업체관리하에 근무하고, 동 업체로 급여를 지급받게 되는 베트남 근로자는 베트남 정부가 서명하거나 가입한 국제협정이 별도의 규정을 갖는 경우를 제외하고 이 법의 제규정이 적용된다.　　　　

【제135조】　　　

1. 해외취업 근로자는 자신들의 권리 및 의무에 대해 알 권리가 있고, 해외주재 베트남의 소관기관으로부터 영사 및 법적문제와 관련하여 보호받으며, 수입외화의 본국송금 및 개인소유물의 베트남 재반입 권리가 있다. 베트남 법 및 근무국 법규에 따라 사회보험 및 기타 정책의 혜택을 받을 수 있다.　　　

2. 해외취업 근로자는 그 임금의 일부를 사회보험기금에 납부할 의무가 있다.　
　　　

【제136조】예술분야의 특수한 직업 또는 업무에 종사하는 자는 정부 규정에 따라 직업교육과 연금연령, 근로계약의 체결, 근로 및 휴식시간, 임금, 보조금, 수당 및 상여금, 노동안전·위생에 관한 적정한 규정의 적용을 받는다.　　　　

【제137조】　　　

1. 근로자는 사용자와 합의할 경우 재택근무를 하면서 사업장에서 일하는 근로자와 동일한 혜택을 받으면서 집에서 근무할 수 있다.　　　

2. 하청에 의한 재택근로자는 이 법의 적용을 받을 수 없다.　　　　

【제138조】　　　

10명 미만 사업장의 사용자는 이 법에 규정된 근로자의 기본적인 권리를 보장하여야 한다. 다만, 정부가 정한 각종 기준이나 절차가 경감 또는 면제될 수 있다.　　　　

【제139조】　　　

1. 가내근로를 위해 고용된 자는 구두 또는 서면에 의한 근로계약을 체결할 수 있다. 다만, 자산관리인으로 고용된 경우 근로계약은 반드시 서면으로 하여야 한다.　　　

2. 사용자는 가내근로자의 명예와 인격을 존중하여야 하고 당해 가내근로자가 질병에 걸렸거나 사고를 당한 경우에 그를 돌보아야 한다.　　　

3. 가내근로자의 임금, 근로시간, 휴식시간 및 기타수당은 근로계약 작성시 당사자의 상호합의에 의한다. 사용자는 가내근로자가 계약만료전에 일방적으로 사직하는 경우를 제외하고 가내근로자가 근로관계를 청산하고, 귀가하는 경우에 그 여비를 부담한다.　　　　
　

【제140조】　　　

1. 국가는 근로자가 질병, 임신, 정년, 사망, 노동재해, 직업병, 실업 기타 여러 재난 등에 처한 경우에 근로자 및 그 가족의 생활안정에 기여토록 물질적 보장을 단계적으로 확대· 향상시키기 위한 사회보험에 관한 정책을 명문화한다.　　　

2. 강제 또는 임의 사회보험이 근로자가 적정한 형태의 사회보험 혜택을 받도록 근로자 및 사업체 형태에 따라 적용된다.　　　　

【제141조】　　　

1. 강제사회보험은 근로자 10인 이상 사업체에 적용된다. 이러한 사업체의 사용자와 근로자는 이 법 제149조에 명시된 사회보험료를 지급하여야 하며, 근로자는 질병, 노동재해, 직업병, 임신, 정년퇴직 및 사망시 사회보험수당을 받을 수 있다.　　　

2. 근로자 10인 미만 사업장, 3개월 미만 기간근무, 계절적 또는 기타 임시적인 업무를 종사하는 근로자의 경우 사회보험수당은 사용자가 지급한 그의 임금에 포함되어야 하며, 동 근로자는 이를 이용하여 자발적 또는 자비로 사회보험에 참가할 수 있다.　　　　

【제142조】　　　

1. 질병발생시, 근로자는 의료보험제도에 따라 의료기관에서 진료 및 치료를 받는다.　　　

2. 자택 요양 또는 병원에서의 치료를 추천하는 의사의 증명서를 취득한 근로자는 사회보험기금에 의한 질병수당을 지급받을 수 있다.　　　

질병수당의 지급액은 근로자의 근로조건 및 사회보험료 납부수준과 기간에 따라 정부가 정한다.　　　　

【제143조】　　　

1. 근로자의 노동재해 또는 직업병 치료기간동안 사용자는 이 법 제107조 제2항의 규정에 따라 근로자의 임금과 의료비를 전액 부담하여야 한다.　　　

치료후 노동재해 또는 직업병에 기인하는 장애의 정도에 따라 장애정도를 심사받아 그 등급을 분류받고, 근로자는 사회보험기금으로부터 장애수당을 일시금 또는 매월 분할 지급받을 수 있다.　　　

2. 근무중 근로자가 노동재해 및 직업병으로 사망한 경우 유족은 이 법 제146조의 규정에 의한 사망보상금과 추가로 정부 규정에 따라 최저임금 24개월분에 상당하는 수당을 사회보험으로부터 지급받는다.　　　　

【제144조】　　　

1. 사회보험료를 납부한 여성근로자는 이 법 제114조에 의한 출산휴가기간중 임금의 100%에 상당하는 사회보험수당을 받을 수 있으며, 첫째 및 둘째 자녀 출산시 1개월분 임금에 상당하는 수당을 추가로 지급받을 수 있다.　　　

2. 여성근로자에 관한 기타 수혜는 이 법 제117조의 규정에 의한다.　　　　

【제145조】　　　

1. 근로자가 다음과 같이 연령을 만족시키고 필요한 기간동안 사회보험료를 납부한 경우 매월 연금을 지급받을 수 있다.　　　

a. 남자 60세, 여자 55세 이상인 자. 다만, 과중하거나 위험한 일 또는 고원지대, 국경지역, 섬 기타 특정환경하에서 근무한 근로자의 연금수급가능 연령은 정부가 정한다.　　　

b. 사회보험료를 20년 이상 납부한 자　　　

2. 제1항에 규정한 조건을 충족시키지는 못한 경우 다음 각호의 1을 충족시키는 근로자는 낮은 비율로 매월 연금지급을 지급받을 수 있다.　　　

a. 제1항 a호의 연령을 충족시키고, 사회보험료를 20년 동안 납부하지는 않았으나 15년 이상 납부한 경우　　　

b. 필요한 연령조건을 만족시키지는 않지만 사회보험료를 20년 이상 납입하고, 남자 50세, 여자 45세 이상이고 근로능력 61% 이상을 상실한 경우　　　

c. 정부가 특히 과중하고 유해하다고 규정한 업무에 종사한 근로자가 사회보험료를 20년 이상 납부하고, 근로능력의 61% 이상을 상실한 경우　　　

3. 매월 연금수혜를 위한 제1항 및 제2항의 조건을 충족 시키지 못하는 근로자는 퇴직수당을 일시금으로 지급받는다.　　　

4. 제1항과 제2항 및 3항에 규정된 매월 연금 및 퇴직수당은 납입된 보험료의 금액과 납입연수에 따라 정부가 정한다.　　　　

【제146조】　　　

1. 근로자가 근무중이거나 연금수급자이거나, 근로능력 상실이나 노동재해 또는 직업병으로 매월 수당을 받고 있는 자가 사망한 경우 장례를 주관한 사람은 정부 규정에 따라 장례수당을 지급받는다.　　　

2. 노동재해 또는 직업병으로 사망한 근로자, 사회보험료를 15년 이상 납부한 후 사망한 근로자, 노동재해 또는 직업병에 의해 매월 연금 또는 수당수혜중 사망한 자의 15세 미만 자녀, 배우자, 일할 연령이 지나고 사망한 근로자에 의해 부양되던 부모는 매월 수당을 지급받을 수 있다.　　　

사망자에게 수당수급자격이 있는 유족이 없거나 사회보험료 납부기간이 15년 이상 되지 않는 경우에는 유족이 사망 보상수당을 일시금으로 지급받게되나, 이 액수는 사망한 근로자의 임금이나 지급받던 수당의 12개월분을 초과할 수 없다.　　　

3. 이 법 공포전 퇴직 연금, 근로능력상실로 인한 수당수급자, 제1급·제2급 노동재해 또는직업병에 의한 수당 수급자는 이 조에 정한 사망보상수당을 지급받는다.　　　　

【제147조】　　　

1. 이 법 시행전에 국영사업체에 종사한 근로자의 근무기간은 사회보험기금으로부터 퇴직수당 또는 일시금을 지급받지 않는 경우에 한하여 사회보험료를 납부한 기간으로 본다.　　　

2. 이 법 시행전에 노동능력상실, 노동재해, 직업병에 의해 연금이나 매월 보상금 또는 사망보상수당을 지급받던 자는 국가로부터 계속적인 수혜를 보장받고 이 법 시행에 따라 변경시행되는 사회보험정책에 따라 수정 보완된다.　　　　

【제148조】농림수산업 및 제염업에 속하는 사업체는 사회보험규정에 따라 각 업종의 생산 및 근로자의 특징에 적당한 형태의 사회보험에 참여하여야 한다.　　　　

【제149조】　　　

1. 사회보험기금은 다음의 재원으로 조성된다.　　　

a. 사용자가 임금총액의 15%에 상당하는 금액을 납부　　　

b. 근로자가 임금의 5%를 납부　　　

c. 국가가 근로자를 위한 사회보험정책 실시를 보증하기 위해 납부·지원　　　

d. 기타 재원　　　

2. 사회보험기금은 국가 재정제도와 독립채산제도에 따라 통일적으로 관리되며 국가에 의해 보호된다. 사회보험 기금은 정부의 규정에 따라 그 가치를 보존, 증식시키는 조치를 취할 수 있다.　　　　

【제150조】정부는 사회보험조례를 공포하고 사회보험체계를 정비하고 또한 베트남노동총연합의 참가를 얻어 사회보험의 조직·운용에 관한 규칙을 공포한다.　　　　

【제151조】　　　

1. 사회보험제도에 가입한 근로자는 사회보험수당을 충분히, 편리하게, 적시에 지급받는다.　　　

2. 사회보험관련 근로자 및 사용자간 분쟁발생시 이 법 제14장의 규정에 따라 해결한다. 만약 사회보험기관과의 분쟁발생시는 사회보험기금 조직 및 운용에 관한 규정에 따라 해결한다.　　　　

【제152조】국가는 근로자, 노동조합, 사용자 및 기타 사회조직이 상호부조기금을 설립하는 것을 장려한다.　　　　

【제153조】　　　

1. 현재 노동조합 없이 운영되는 사업체와 신규설립기업에 대해 지역노동조합은 이 법 시행후 또는 사업개시후 늦어도 6개월 이내에 단위노동조합을 설립토록 하여 근로자 및 근로자집단의 권익을 보호하고 이익을 대변토록 하여야 한다.　　　

2. 단위노동조합의 운영은 정부가 베트남 노동조합총연맹과 협의하여 정한다.　　　　

【제154조】　　　

1. 노동조합법 및 노동조합규정에 따라 노동조합이 결성된 경우 사용자는 이것을 인정해야 한다.　　　

2. 사용자는 노동법전과 노동조합법의 규정에 따라 노동 조합의 활동을 위해 긴밀히 협력하고 유리한 조건을 창출하여야 한다.　　　

3. 사용자는 근로자가 노동조합 결성, 가입 또는 활동을 이유로 차별대우할 수 없다. 사용자는 노동조합의 조직 및 활동을 방해하는 경제적 조치와 기타 조치를 취해서는 안된다.　　　　

【제155조】　　　

1. 사용자는 노동조합의 활동에 필요한 여건을 제공할 책임이 있다.　　　

2. 노동조합에서 일하는 非專任 근로자는 노동조합의 업무에 근로시간의 일부를 사용할 수 있으며, 사용자로부터 임금전액을 지급받을 수 있다. 이 시간은 사업체의 규모 및 사용자와 단위노동조합집행위원회간의 합의로 결정되나 한달에 3일 이상이어야 한다.　　　

3. 노동조합기금에 의해 지급되는 전임노동조합원은 사업체규정이나 단체협약에 의해 다른 근로자와 같은 권리와 복지 혜택을 받는다.　　　

4. 사용자는 단위노동조합집행위원회의 위원인 근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 종료하는 경우 당해 노동조합집행위원회의 동의를 얻어야 한다. 해고대상자가 집행위원회의 위원장인 경우는 직접 상부 노동조합의 동의를 얻어야 한다.　　　　

【제156조】베트남 노동조합총연맹 및 각급 노동조합은 국가의 행정기관 및 사용자대표와 노동관계에 관한 문제를 협의, 해결한다. 베트남 노동조합총연맹과 각급 노동조합은 구직, 직업훈련, 상호공조, 법률상담을 위한 기관, 근로자복지시설 및 노동조합법과 이 법에 규정된 기타 권리를 실현할 기관을 설립할 수 있다.　　　　

【제157조】　　　

1. 노동쟁의란 고용, 임금, 수입 기타 근로조건 등 권익에 관련되거나, 근로계약 및 단체협약의 이행, 직업훈련 기간중에 발생하는 문제에 관한 분쟁을 말한다.　　　

2. 노동쟁의는 근로자와 사용자간의 개인적 분쟁과 근로자집단과 사용자간의 집단분쟁을 포함한다.　　　　

【제158조】　　　

노동쟁의는 다음 원칙에 따라 해결된다.　　　

1. 분쟁이 일어난 장소에서 당사자에 의한 직접교섭 및 자율 협의　　　

2. 상호 권익존중, 사회의 공통이익 존중 및 법률준수에 근거한 조정 및 중재　　　

3. 공개적으로, 공정하게, 적시에, 신속하게, 법적 방법에 의한 해결　　　

4. 분쟁해결절차에 노동조합과 사용자대표가 반드시 참가　　　　

【제159조】한쪽 당사자가 교섭을 거부하거나 쌍방이 합의에 이르지 못할 경우, 또는 한쪽 내지는 쌍방이 쟁의해결을 신청한 경우 그 노동쟁의는 노동쟁의해결을 담당하는 기관 또는 조직에서 행해진다.　　　　

【제160조】　　　

1. 노동쟁의 해결과정에서 분쟁관련 당사자는 다음과 같은 권한을 가진다.　　　

a. 직접 또는 대표자를 통해 노동쟁의 해결절차에 참가　　　

b. 쟁의요구의 철회 또는 그 내용의 변경　　　

c. 쟁의해결권자가 그 쟁의해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없는 충분한 이유가 있는 경우 분쟁해결권자의 교체요구　　　

2. 노동쟁의 해결절차에서 쟁의당사자는 다음과 같은 의무를 진다.　　　

a. 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요서류 및 증거의 제공　　　

b. 합의사항, 조정사항, 노동쟁의 해결 담당기관 또는 조직이 행한 유효한 결정, 인민법원의 판결 또는 유효한 결정의 엄격한 준수　　　　

【제161조】노동쟁의 해결기관 또는 조직은 그 임무와 권한의 범위내에서 쟁의해결과정의 쟁의당사자, 관련기관, 조직 및 개인 등에게 관련서류 또는 증거의 제출, 전문가, 증인 및 기타 관계자를 소환할 수 있다.　　　

【제162조】다음 기관이나 조직은 개별 노동쟁의를 해결할 권한을 갖는다.　　　

1. 기업내 노동조정협의회 및 동 협의회가 없는 없는 기업의 경우는 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 지방노동관서의 노동조정관　　　

2. 인민법원　　　　

【제163조】　　　

1. 10인 이상 사업체는 근로자 및 사용자대표 동수로 구성된 기업내 노동조정협의회를 둔다. 조정협의회 구성원 수는 상호합의에 의해 결정한다.　　　

2. 기업내 노동조정협의회 임원의 임기는 2년이다. 의장 및 사무국장은 양측에서 교대로 맡는다. 노동조정협의회는 합의와 만장일치의 원칙에 따라 운영된다.　　　

3. 사용자는 기업내 노동조정협의회 운영을 위한 필요한 업무여건을 제공하여야 한다.　　　　

【제164조】　　　

개별 노동쟁의 해결절차는 다음과 같다.　　　

1. 기업내 노동조정협의회는 조정의 요청을 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 회의를 소집한다. 이 회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표자가 반드시 출석하여야 한다.　　　

2. 기업내 노동조정협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 조정안을 제시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 조정합의서를 작성하고, 당사자 쌍방, 기업내 노동조정협의회 의장 및 사무국장이 서명한다. 쌍방은 조정합의서에 기록된 합의사항을 이행하여야 한다.　　　

3. 조정이 실패한 경우 기업내 노동조정협의회는 당사자 쌍방 및 협의회의 의견을 첨부한 실패보고서를 작성, 당사자 쌍방, 의장 및 사무국장의 서명을 받아야 한다. 동 보고서의 사본은 조정 실패후 3일 이내에 당사자에게 송부되어야 한다. 쟁의 당사자는 지방인민법원에 쟁의해결을 요청할 수 있다. 법원에 제출되는 서류에는 조정 실패보고서 사본이 첨부되어야 한다.　　　　

【제165조】　　　

1. 노동조정관은 10인 미만 사업체에서의 개별노동쟁의, 가내근로자와 사용자간의 쟁의 또는 직업훈련계약의 이행 및 훈련비에 관계된 쟁의에 대해 이 법 제164조에 정해진 절차에 따라 조정을 행한다.　　　

2. 노동조정관은 조정의 신청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시해야 한다.　　　　

【제166조】　　　

1. 지방인민법원은 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관에 의한 조정이 실패하고, 쟁의 당사자의 일방이 신청한 경우 개별노동쟁의의 해결을 수행한다.　　　

2. 다음의 개별노동쟁의는 기업내 노동조정협의회의 조정을 거칠 필요없이 지방인민법원에 제기할 수 있다.　　　

a. 노동규율 위반관련 해고 또는 근로계약의 일방적 종료에 의한 분쟁　　　

b. 사용자의 손해배상에 관한 쟁의　　　

3. 근로자는 임금 및 사회보험 요구, 노동재해 및 직업병 보상, 불법해고 및 일방적 근로계약 종료의 손해배상에 관한 소송문제에서 제반 법정비용이 면제된다.　　　　

【제167조】　　　

개별노동쟁의의 해결요청은 쟁의당사자가 그 권익이 침해되었다고 주장한 날을 기점으로 다음과 같은 기한내에 제기해야 유효하다.　　　

1. 이 법 제166조 제2항에 해당하는 노동쟁의의 경우 1년　　　

2. 기타 노동쟁의의 경우 6개월　　　

【제168조】　　　

다음의 기관과 조직은 집단노동쟁의를 해결할 권한이 있다.　　　

1. 기업내 노동조정협의회 또는 기업내 노동조정협의회가 없는 경우 지방노동관서 노동조정관　　　

2. 지역노동중재협의회　　　

3. 인민법원　　　　

【제169조】　　　

1. 이 법 제163조에 규정된 기업내 노동조정협의회는 집단노동쟁의를 중재할 수 있다.　　　

2. 지역노동중재협의회는 노동관서대표, 노동조합대표, 사용자대표, 약간의 법률가, 행정가, 지역의 신망있는 사회활동가 등으로 구성되며, 구성원은 상근자와 비상임으로 구분된다. 지역노동중재협의회는 최대 9인의 홀수로 이루어지며, 지방노동관서의 대표가 의장이 된다.　　　

노동중재협의회 임원의 임기는 3년이다.　　　

노동중재협의회의 결정은 다수결과 비밀투표의 원칙에 의한다.　　　

지방노동관서는 지역노동중재협의회의 활동에 필요한 여건을 제공하여야 한다.　　　　

【제170조】　　　

집단노동쟁의 해결절차는 다음과 같다.　　　

1. 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 조정의 요청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시한다. 조정회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표가 출석해야 한다.　　　

2. 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자가 검토하도록 조정안을 제시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 합의서를 작성하고 당사자 쌍방, 노동조정협의회의 윈원장과 사무국장 또는 노동조정관이 서명한다. 당사자 쌍방은 조정합의서 기재사항을 준수할 의무가 있다.　　　

3. 조정이 실패할 경우 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자 쌍방 및 조정협의회 또는 노동조정관의 의견을 첨부한 조정실패보고서를 작성, 당사자 쌍방 및 협의회의 의장 또는 노동조정관이 서명하여야 한다. 쟁의 당사자는 지역중재협의회에 분쟁해결을 요청할 수 있다.　　　　

【제171조】　　　

1. 노동중재협의회는 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 집단노동쟁의의 화해 및 해결절차를 개시하여야 한다.　　　

집단노동쟁의 해결회의에 당사자 쌍방의 법적 대표자가 반드시 출석해야 한다. 필요한 경우 노동중재협의회는 기업노동조합의 상급 노동조합대표 및 관련 국가기관대표에게 회의에 출석하도록 요구할 수 있다.　　　

2. 노동중재협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 분쟁해결안을 제시한다. 당사자 쌍방이 합의하면 합의서를 작성, 쟁의당사자 및 중재협의회 의장이 서명한다. 당사자 쌍방은 합의서 기재사항을 준수하여야 한다.　　　

3. 조정이 실패할 경우 노동중재협의회는 집단분쟁에 대해 중재결정을 하고, 당사자 양측에 통보한다. 만약 쟁의당사자의 어느 쪽도 그 결정에 의의를 제기하지 않을 경우 그 결정은 자동적으로 효력이 발생하게 된다.　　　　

【제172조】　　　

1. 근로자집단은 노동중재협의회의 결정에 불복할 경우 인민법원에 문제해결을 요청하거나 파업을 할 수 있다.　　　

2. 사용자는 노동중재협의회의 결정에 동의하지 않는 경우 이 결정의 재고를 인민법원에 요청할 수 있다. 그러나 사용자에 의한 노동중재협의회의 재고요청이 있더라도 근로자집단의 파업권에 영향을 미치지 못한다.　　　　

【제173조】　　　

1. 노동조정협의회 또는 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행중인 동안에는 노동쟁의의 어느 일방도 상대방측에 적대적인 일방적인 행위를 할 수 없다.　　　

2. 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻은 후 기업 노동조합집행위원회에 의하여 결정되어야 한다.　　　

기업 노동조합집행위원회는 최대 3인의 대표를 선임하여 사용자에게 요구서를 제출하는 동시에 지방노동관서와 지역노동조합총연맹에 동 내용을 통고한다. 요구서와 통고는 쟁의의 문제, 요구내용, 파업찬성 투표결과와 서명부 및 파업개시 시기를 명확하게 표시하여야 한다.　　　

3. 파업중 폭력행위, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위와 공공질서와 안전을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다.　　　　

【제174조】정부가 규정한 목록에 따라 공익사업, 국가경제 또는 국가안보와 국방에 필수적인 특정한 사업은 파업이 금지된다.　　　

국가 행정기관은 근로자단체의 정당한 요구사항을 시의적절하게 지원하고, 해결하기 위하여 이들 사업체 노사 대표의 의견청취를 위한 회의를 정기적으로 개최하여야 한다. 집단노동쟁의가 발생한 경우 지역노동중재협의회가 해결한다. 당사자의 어느 일방이 노동중재협의회의 결정에 불복시 쟁의해결을 인민법원에 요청할 수 있다.　　　　

【제175조】파업이 국민경제 또는 공공의 안전을 현저히 해친다고 판단되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중단을 명령할 수 있다.　　　　

【제176조】　　　

1. 다음과 같은 파업은 불법으로 간주된다.　　　

a. 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아니거나, 근로관계 범위를 벗어난 경우　　　

b. 기업의 사업범주를 벗어난 경우　　　

c. 이 법 제173조의 제1항 및 제2항과 제174조의 규정을 위반한 경우　　　

2. 인민법원은 파업의 합법성 여부를 결정할 권한이 있다.　　　　

【제177조】인민법원은 파업과 집단노동쟁의에 대한 최종적인 결정권한을 갖는다.　　　　

【제178조】　　　

1. 파업참가자 또는 파업주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는 것은 엄격히 금지된다.　　　

2. 파업권 행사를 침해하거나 또는 다른 사람에 대한 파업 강요자, 파업중 불법행위를 행한 자, 그리고 수상 또는 인민법원의 결정에 따르지 않는 자는 그 위반의 정도에 따라 손해배상 지급, 행정벌금 부과 또는 형사처벌을 받는다.　　　　

【제179조】국회 상임위원회는 파업과 노동관계의 재판사건에 관한 세부규정을 결정한다.　　　　

【제180조】　　　

국가 노동관리는 다음 사항을 포괄한다.　　　

1. 국가는 노동력의 수급관계와 노동력 수급의 변화를 철저히 파악하고, 그에 기초하여 전체사회를 위한 인적 자원, 노동력 배분과 이용에 관한 국가정책과 계획을 결정한다.　　　

2. 노동에 관한 법적 문서를 공포하고, 시행지침을 제시한다.　　　

3. 고용, 신경제지역 건설을 위한 이주, 노동력의 해외송출에 관한 프로그램을 작성하고 실시한다.　　　

4. 임금, 사회보험, 노동안전·위생에 관한 정책과 기타 노동·사회복지 및 노사관계 구축을 위한 정책을 결정한다.　　　

5. 노동에 관한 과학적인 조사를 조직화하여 실시하고, 노동 및 노동시장, 근로자의 생활수준 및 소득에 관한 통계 및 정보를 수집한다.　　　

6. 노동법의 이행을 조사·감독하고, 노동법 위반행위를 처벌하며, 이 법의 규정에 따라 노동쟁의를 해결한다.　　　

7. 노동분야관련 외국 및 국제기관과의 국제협력을 확대한다.　　　　

【제181조】　　　

1. 정부는 전국가적으로 노동에 관한 국가관리를 통일한다.　　　

노동전상사회부는 전국의 모든 산업과 지방에서 노동의 국가관리업무를 수행한다.　　　

2. 각급 인민위원회는 관할구역내에서 노동의 국가관리를 실시한다. 지방노동관서는 노동전상사회부가 위임한 권한에 따라 노동에 대한 국가관리의무를 수행하도록 동급의 인민위원회를 지원하다.　　　

3. 베트남 노동조합총연맹 및 각급 노동조합은 법의 규정에 따라 노동에 관한 국가관리의 감독에 참가한다.　　　

4. 국가는 사용자가 노동력의 관리와 고용문제에 관해 국가기관에 대하여 그들의 의견을 제시할 조건을 조성한다.　　　　

【제182조】노동전상사회부의 규정에 따라 사용자는 사업 개시후 30일 이내에 노동력 사용내역을 신고하고, 사업체 운영의 과정에서 노동력 변동사항을 지방노동관서에 보고해야 한다. 또한 사용자는 사업체의 운영중지후 30일 이내에 노동력 사용중지를 지방노동관서에 보고해야 한다.　　　

사용자는 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 있어 고용기록부, 임금기록부, 사회보험기록부를 작성해야 한다.　　　　

【제183조】근로자는 법률의 규정에 의해 고용, 임금 및 사회보험기록부를 발급받는다.　　　　

【제184조】　　　

1. 해외에 베트남국민을 파견하는 경우 노동전상사회부와 기타 법률에서 규정하는 국가 관할기관의 허가를 받아야 한다.　　　

불법적인 근로자 해외송출은 엄격히 금지된다.　　　

2. 노동전상사회부는 베트남 사업체, 조직 및 개인 또는 베트남내 외자계 사업체에 취업하기 위해 베트남에 입국하는 외국인에게 이 법 제133조와 관련된 사업체, 조직, 근로자의 요청에 의해 노동허가서를 발급한다.　　　　

制裁　　　

【제185조】국가 근로감독관은 근로감독관과 노동안전감독관 및 노동위생감독관을 포함한다.　　　

노동전상사회부 및 지방노동관서는 근로감독 및 노동안전감독을 담당한다. 보건부 및 지방공중보건관서는 노동위생감독을 담당한다.　　　　

【제186조】　　　

국가 근로감독은 다음과 같은 업무를 수행한다.　　　

1. 노동, 노동안전 및 위생에 관한 규정의 준수여부를 감독한다.　　　

2. 노동재해 및 위생기준 위반을 조사한다.　　　

3. 경제적·기술적 연구서와 프로젝트 설계에 대한 노동안전기준 및 조치들을 검사, 승인하며, 노동전상사회부가 규정한 노동안전과 관련하여 엄격한 관리가 필요한 기계, 설비 및 물질의 사용을 등록, 허가한다.　　　

4. 보건부가 규정한 방사성 물질 또는 유해물질의 사용·보관·저장 등을 위한 관련시설들의 신규건설, 기존시설의 확장, 개·보수 등에 따른 위치선정 및 안전조치의 검토 및 승인에 참여한다.　　　

5. 노동법률 위반에 대한 근로자의 불만 및 고발을 해결한다.　　　

6. 관할지역내의 노동법률 위반에 대한 제재를 결정하고, 권한 밖의 법률위반사항에 대해 다른 유관기관이 제재를 하도록 권고한다.　　　　

【제187조】　　　

감독업무 수행시 근로감독관은 다음과 같은 권한을 갖는다.　　　

1. 관할구역내의 장소 및 검사대상물에 대하여 사전통고 없이 장소 및 시간에 구애되지 않고 검사, 조사할 수 있다.　　　

2. 사용자 및 관계인에게 검사와 관련된 상황설명 및 서류 제출을 요구할 수 있다.　　　

3. 노동법 위반에 대한 불만 및 고발을 수리하고 해결할 수 있다.　　　

4. 노동재해의 위험 및 작업환경의 중대한 오염을 일으킬 가능성이 있는 기계·설비 및 작업장 사용의 일시정지를 결정한다. 근로감독관은 자신의 결정에 책임을 지며, 국가유관기관에 지체없이 보고하여야 한다.　　　　

【제188조】근로감독관은 검사의 대상에 직접 또는 간접으로 이해관계가 없어야 한다. 또한 근로감독관은 퇴직 후에도 공무상 알고 있던 비밀을 누설하지 않아야 하며, 모든 고발내용 및 그 출처에 대하여 비밀을 철저히 유지하여야 한다.　　　　

【제189조】근로감독관은 검사과정에서 노동조합집행위원회와 긴밀히 협력하여야 한다. 만약 사안이 과학적, 기술적 또는 특별한 기술과 전문적 사항과 관련있는 경우에는 관계분야의 전문가 또는 숙련기술자를 자문가로서 초청할 수 있다. 기계, 설비 및 창고에 대한 조사는 사용자와 기계, 설비 및 창고의 직접적인 책임자가 입회하여야 한다.　　　　

【제190조】근로감독관은 결정사항을 직접 관계자에게 통보한다. 이 결정서에는 효력발생일, 결정이행완료일과 필요하다면 재감독일을 명시하여야 한다.　　　

근로감독관의 결정은 법적 구속력을 갖는다.　　　

결정서 관련자는 관할 국가기관에 제소할 수 있으나, 근로감독관의 결정사항은 계속 준수되어야 한다.　　　　

【제191조】　　　

1. 정부는 국가 근로감독의 조직과 운영을 규정한다.　　　

2. 노동전상사회부 및 보건부는 그 관할과 기능의 범위 내에서 국가 근로감독조직을 설치하고, 감독관의 모집·임명·전근·면직처분의 기준을 마련, 감독관증을 발행하고, 정기 또는 임시보고제도 및 기타 필요한 제도 및 절차를 정하여야 한다.　　　

3. 방사능지역, 석유의 탐사 및 채굴, 철도·배·도로·항공수단에 의한 운송시설,군대조직 등에 대한 노동안전·위생감독은 국가의 근로감독기관과 협력하여 각 기관이 행한다.　　　

【제192조】이 법의 규정에 위반하는 행위를 한 자는 그 위반의 정도에 따라 법률이 정하는 견책, 벌금, 면허정지 또는 취소, 강제보상, 사업체 폐쇄 또는 형사책임 등의 제재조치중 하나를 받게 된다.　　　　

【제193조】이 법의 규정에 따라 공무집행중인 사람의 업무를 방해하거나 뇌물을 주거나, 보복하는 사람에 대하여는 그 위반의 정도에 따라 징계, 행정처분 또는 법에 의한 형사처벌이 부과된다.　　　　

【제194조】사업체 소유주는 법에 따라 노동관계를 규율하는 과정에서 노동법을 위반한 관리자, 경영자 또는 사업체의 법적 대표자에 대해 관계 국가기관이 내린 결정에 민사상의 책임을 진다. 이러한 사람들이 사업체 내부규정, 기업 정관, 당사자간 책임계약 또는 법률에 따라 기업에 배상할 책임이 있다.　　　　

【제195조】정부는 노동법 위반에 대한 행정벌칙을 정한다.　　　

【제196조】이 법의 규정은 이 법 시행 전에 체결된 근로계약, 단체협약 및 기타 법적 계약에도 적용된다. 이 법의 규정보다 근로자에게 보다 유리하게 작성된 합의서는 계속 유효하다. 이 법의 규정에 위배되는 합의사항은 수정 또는 보완되어야 한다.　　　　

【제197조】이 법은 1995년 1월 1일부터 시행된다. 이 법에 위배되는 종전의 모든 규정은 무효이다.　　　　

【제198조】국회상임위원회와 정부는 이 법 시행에 관한 세부규정을 마련하고, 시행을 지도한다.　　　

1994. 6. 23. 베트남 사회주의공화국 국회 통과